Ontslag na pensioen, of toch doorwerken? - Juridisch Centrum
Het kabinet wil het doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd aantrekkelijker maken voor werkgevers én werknemers. Om die reden wordt de wet op een aantal punten aangepast.
In de huidige wet is het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege de pensioengerechtigde leeftijd niet geregeld. Als in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd pensioenbeding is opgenomen, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de pensioendatum. Als er geen pensioenbeding is opgenomen, moet de werkgever een reguliere ontslagprocedure voeren bij de kantonrechter of bij UWV.
Ontslag bij pensioen – wijzigingen vanaf 1 juli 2015
Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever zonder een procedure bij de kantonrechter of bij UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, of wegens het bereiken van een afwijkende pensioenleeftijd (als deze anders is dan de AOW-gerechtigde leeftijd). Dus ook als in de arbeidsovereenkomst geen pensioenbeding is opgenomen, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een pensioengerechtigde werknemer te beëindigen.
Let op: voor wat betreft het beëindigen van het dienstverband met een pensioengerechtigde werknemer worden in de wet twee begrippen gebruikt: de AOW-gerechtigde leeftijd en de afwijkende pensioenleeftijd. De reden daarvan is het volgende. De AOW-leeftijd wordt de komende jaren stapsgewijs verhoogd van 65 naar 67 jaar. Veel werknemers hebben via hun werkgever een aanvullend pensioen via een pensioenfonds of pensioenverzekering. Deze pensioenregelingen gaan vaak nog uit van een pensioenleeftijd van 65 jaar. Door de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd zal het dus vaker voorkomen dat de AOW-gerechtigde leeftijd en de pensioenleeftijd niet hetzelfde zijn.
Het is overigens niet helemaal duidelijk wat in de wet met de afwijkende pensioenleeftijd wordt bedoeld. Veel pensioenregelingen kennen namelijk een zogenaamd flexpensioen, waarbij de werknemer zelf kan kiezen wanneer het pensioen ingaat (bijvoorbeeld tussen de 60 en 65 jaar). Wat is dan de pensioenleeftijd? Is dat de datum die de werknemer kiest om met pensioen te gaan? Of is dat een andere datum?
Als een werkgever ervoor kiest de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens de AOW-gerechtigde leeftijd ligt de zaak dus eenvoudig. Maar als een werkgever ervoor kiest de arbeidsovereenkomst eerder op te zeggen vanwege de (afwijkende) pensioenleeftijd is voorzichtigheid geboden. Als een werkgever namelijk van een verkeerde pensioenleeftijd uitgaat, heeft dit tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst in het geheel niet is geëindigd. En dan moet de werkgever alsnog naar de kantonrechter.
Ook al kan een werkgever dus gewoon opzeggen wegens de AOW-gerechtigde leeftijd of de afwijkende pensioenleeftijd, is het nog steeds handig om toch een pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Met behulp van zo'n pensioenbeding kan je dan namelijk op grond van de wet ná de pensioenleeftijd weer tijdelijke contracten afsluiten, ook al had de werknemer eerst een contract voor onbepaalde tijd.
AOW'ers hebben vanaf 1 januari 2016 ook recht op het wettelijk minimumloon. Ook worden de mogelijkheden voor tijdelijke contracten verruimd.
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW'ers aan te nemen, hoeft een werkgever bij ziekte van een AOW'er maar gedurende maximaal 6 weken het loon door te betalen in plaats van 2 jaar, zoals nu het geval is.
De veelbesproken transitievergoeding die geldt voor iedere werknemer die ontslagen wordt na een dienstverband van 2 jaar of langer, hoeft niet te worden betaald als het dienstverband wordt beëindigd in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of de afwijkende pensioengerechtigde leeftijd.
Het wordt straks makkelijker én aantrekkelijker om na het pensioen door te werken. Maar door de onduidelijke definities in de wet is voorzichtigheid geboden als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een pensioengerechtigde werknemer wil beëindigen op de afwijkende pensioenleeftijd.
Als u over dit onderwerp nog vragen hebt, u wilt een advies op maat of een vrijblijvende offerte ontvangen, neemt u dan contact op met mr. Joanneke Noordenbos op telefoonnummer 088-7771010 of per e-mail noordenbos@juridischcentrum.com. Uiteraard kunt u ook in het geval u nog vragen hebt over andere arbeidsrechtelijke kwesties altijd contact met ons opnemen.