Dit blijkt uit een internationaal onderzoek door HR-dienstenverlener SD Worx en de Antwerp Management School. Ondanks dat steeds meer organisaties in Nederland een beroep doen op zzp'ers heeft één op de vier Nederlandse organisaties (24,0%) een HR-beleid dat alleen gericht is op vaste medewerkers. De helft van de Nederlandse bedrijven maakt in zijn HR-beleid dan weer geen onderscheid tussen vaste medewerkers en freelancers. In de andere bevraagde Europese landen ligt dat aandeel duidelijk lager.
Nederlandse bedrijven investeren op het vlak van opleidingen het minst in hun freelance medewerkers in vergelijking met de andere bevraagde landen. Ongeveer een op drie (34,4%) organisaties biedt ZZP’ers specifieke opleidingen aan – in België (38,8%), Duitsland (47,8%), Frankrijk (49,3%) en het Verenigd Koninkrijk (54,5%) liggen de cijfers opvallend hoger.
Het evaluatieproces voor freelancers loopt in bijna zes op de tien (56,8%) Nederlandse bedrijven op dezelfde manier als voor vaste medewerkers. Dat is opvallend lager dan in verschillende andere bevraagde landen (Verenigd Koninkrijk 70,1%, Duitsland 66,7%, Frankrijk 59,2%). In België evalueren opmerkelijk minder organisaties hun freelancers op dezelfde manier als hun vast personeel (37,5%). Hetzelfde geldt voor feedback geven over prestaties: 65,6% van de Nederlandse bedrijven maakt in het proces geen onderscheid tussen vaste medewerkers en freelancers. In het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland ligt dat aandeel hoger (gemiddeld 72,5%); in België een stuk lager (53,2%).
Mark Bloem, algemeen directeur SD Worx Nederland, legt uit: 'Het wettelijke kader rond zzp’ers is behoorlijk streng. Werknemers werken in ondergeschikt verband, zzp’ers niet. Traditioneel linken we een HR-beleid aan de klassieke werkgever-werknemer-relatie. In de samenwerking met freelancers is werkgeversgezag absoluut te vermijden, omdat er anders sprake is van schijnzelfstandigheid. In een HR-beleid voor externe medewerkers mogen daarom de klassieke indicaties van werkgeversgezag niet van toepassing zijn. De zzp’er is vrijer in de organisatie van het werk en de werktijd dan een vaste werknemer. Maar de context is aan het veranderen: de scheiding tussen werknemers en zelfstandigen wordt dunner en steeds meer bedrijven doen een beroep op zzp’ers. Voor de Arbowet zijn bepaalde categorieën zzp’ers al gelijkgesteld aan werknemers en er gaan stemmen op voor een verdere evolutie van de wetgeving. Wij pleiten in elk geval voor een inclusief HR-beleid. Er is geen enkele juridische reden waarom organisaties geen HR-beleid zouden kunnen voeren voor externe medewerkers. Natuurlijk zal dat beleid rekening moeten houden met de wetgeving: elementen die wijzen op een band van ondergeschiktheid en werkgeversgezag kunnen niet.'
Gezondheidsmanagement beslaat een breed terrein waarvoor de auteur ruim 300 vragen en antwoorden heeft samengesteld. Bijvoorbeeld "Kunnen werkgevers zich in voldoende mate verzekeren tegen beroepsrisico's?" ook als paperback&nb
Is het beter het (selectie)gesprek alleen of samen met anderen te voeren? Waarom scoren referenties slecht? Wat zijn veel gemaakte beoordelingsfouten? Wat zijn voorbeeldvragen voor een exitgesprek? Wat is fout bij het brengen van slecht nieuws? Voor...