De meest eenvoudige variant is één werkgever die zijn personeel tegen betaling uitleent aan de andere professionals. De andere artsen betalen een vergoeding aan de werkgever voor de arbeid, de verzekeringen en de werkgeversrisico’s. Het uitlenen mag echter geen winstoogmerk hebben om fiscale naheffingen te voorkomen. Daarnaast moet het uitlenen goed geregeld zijn in de arbeidsovereenkomst. Alleen als de werknemer er mee instemt hebben de andere artsen een bevoegdheid tot het aansturen van het personeel.
Deze constructie is niet zonder risico’s: indien personeel in dienst is bij één arts en daarbij werkzaamheden verricht een andere arts, dan zouden deze werkzaamheden belast kunnen zijn met BTW. Zeker als er maandelijks achteraf een factuur verstuurd wordt.
Dit btw-risico kan uitgesloten worden door vooraf een POT-overeenkomst te sluiten waarin de personeelskosten verdeeld worden op grond van een vaste verdeelsleutel die vooraf vastgesteld wordt. Deze verdeelsleutel mag alleen gewijzigd worden als de contractpartijen wijzigen. Bij voorkeur wordt de kostenverdeling vastgesteld aan de hand van het aantal arbeidsuren. Het verdelen van kosten aan de hand van omzetverhoudingen of aantallen patiënten wordt afgeraden omdat de kosten hierdoor te veel kunnen variëren. Het uitlenen van werknemers wordt dan alsnog belast met BTW.
Een alternatief kan zijn dat de werknemer meerdere werkgevers heeft. Het is mogelijk dat er één arbeidsovereenkomst is met meerdere werkgevers of meerdere arbeidsovereenkomsten met één arts. Als er sprake is van één arbeidsovereenkomst met meerdere werkgevers kan de werknemer alle werkgevers aanspreken. Het is dan aan de artsen om onderling afspraken te maken over de verdeling van zowel de verwachte als de onverwachte kosten. Als het werkgevers risico door alle partijen wordt gedeeld dan spreekt men van ‘kosten voor gemene rekening’ en hoeft er geen BTW doorbelast te worden.
Het alternatief, waarin één werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten heeft, heeft als voordeel dat alle juridische risico’s gescheiden zijn. Elke werkgevers is aansprakelijk voor zijn beperkte deel. Het grote nadeel is echter dat de praktische invulling erg omslachtig is. Elke werkgever moet zelf de administratie, vakantiedagen, verlof etc. bijhouden.
In de praktijk wordt er ook veel samengewerkt in een maatschap. In dat geval zijn er eveneens twee mogelijkheden.
Strikt juridisch gezien kan een maatschap zelf geen arbeidsovereenkomst sluiten. Als een maatschap genoemd wordt in een contract moeten daar de afzonderlijke maten persoonlijk ingelezen worden. Toch wordt in de praktijk in contracten vaak de maatschap genoemd en levert dit weinig problemen op. Alle partijen weten wat er bedoeld wordt en er zit kapitaal in de maatschap waarmee vorderingen betaald kunnen worden. Toch is het wel belangrijk om op te letten als één maat verantwoordelijk is voor het personeel binnen de maatschap. Deze maat moet bevoegd zijn om namens de hele maatschap op te treden, anders is hij alleen werkgever.
Als er wijzigingen zijn binnen de maatschap doordat er een maat toe- of uittreed, verandert ook het werkgeverschap. De uittredende maat zal niet langer aansprakelijk willen zijn als werkgever en willen dat de toetredende maat het werkgeverschap overneemt. In de overeenkomst van praktijkoverdracht moeten dus duidelijke afspraken gemaakt worden over de overdracht van personeel.