HomeBlogsHoe verbeter je jouw candidate experience om toptalent aan te trekken?
Of we nu kijken naar startersfuncties of traineeships, de strijd om recent afgestudeerd talent neemt duidelijk toe. Waar we het afgelopen jaar de behoefte aan starters al met 19% zagen stijgen (bron), kunnen zij dit jaar zelfs kiezen uit nog eens 25% méér vacatures (bron). Dit betekent dat de kandidaten voor jouw vacatures uit steeds meer werkgevers kunnen kiezen. Een sterke candidate experience maakt dan het verschil tussen succes of geen succes. Heb jij jouw candidate experience op orde?
Hoe zorg je ervoor dat jouw candidate experience je helpt om toptalent aan te trekken?
Door de steeds ruimere keuze aan werkgevers, komt er in het sollicitatieproces steeds meer macht bij starters te liggen. Het loont om als (campus) recruiter verantwoordelijkheid te nemen voor de candidate experience die jij jouw kandidaten biedt. Om te laten zien hoe je dat kunt doen, neem ik onderstaande video van de Execu Search Group als uitgangspunt. Deze video gaat in op de je tijdens het sollicitatieproces de positieve ervaringen kunt bieden die nodig zijn om de beste talenten te winnen voor je openstaande vacatures.
Dit zijn de vijf voornaamste elementen in de candidate experience rondom het sollicitatieproces, waarmee jij talent over de streep trekt en een voorsprong neemt op je concurrenten:
Verkoop de rol. Terwijl jij de kandidaat aan het beoordelen bent, is deze kandidaat ook jou en je organisatie aan het evalueren. Laat jezelf daarom van je beste kant zien en vertel een eerlijk verhaal. Help je kandidaten bijvoorbeeld door te zorgen voor een duidelijke beschrijving van de verantwoordelijkheden en werkomstandigheden. Benadruk ook waarom de vacature ertoe doet en wat het ontwikkelpad is. Starters vinden dit punt erg belangrijk en hiermee wek je voor enthousiasme bij de kandidaten die het beste bij de functie passen.
Bespreek de bedrijfscultuur met enthousiasme. De bedrijfscultuur is een van de belangrijkste criteria van jong talent bij het kiezen van een eerste werkgever. Bedenk daarbij dat het niet genoeg is om simpelweg te zeggen dat jullie bedrijf de elementen van een geweldige bedrijfscultuur biedt, je moet het bewijzen door de kandidaat een accuraat beeld te geven van hoe het echt is om voor jullie bedrijf te werken. Geef een kandidaat na het sollicitatiegesprek bijvoorbeeld een rondleiding en de mogelijkheid om met enkele medewerkers te praten. Dit laat zien dat je niets te verbergen hebt en geeft de kandidaat de zekerheid die hij of zij nodig heeft om voor de baan bij jullie te kiezen.
Zorg voor een kort sollicitatieproces. Talentvolle kandidaten kunnen meestal uit meerdere banen kiezen. Als je te lang de tijd neemt voor het sollicitatieproces, dan loop je grote kans dat je topkandidaten een ander aanbod accepteren. Wacht na het uitzetten van je vacature dus niet totdat je een bepaald aantal sollicitanten binnen hebt, maar plan interviews met goede kandidaten kort na het ontvangen van hun sollicitaties in. Vraag om tijd te besparen ook gelijk om werkvoorbeelden of andere wenselijke input en beperk het aantal interviewdagen door je sollicitanten op één dag meerdere betrokken personen te laten spreken. Zorg tenslotte aansluitend op de interviews ook intern voor een kort beslissingsproces, zodat je jouw enthousiasme onderschrijft door snel duidelijkheid te geven.
Houd de kandidaat up to date. Je bevindt je na een positief sollicitatiegesprek in een situatie waarin zowel de sollicitant als jijzelf de wens heeft dat deze eindigt in een (langdurig) dienstverband. Je doet er goed aan om daar ook naar te handelen. Houd je een kandidaat te lang in afwachting na het interview, dan kan dat bij de kandidaat leiden tot een gevoel van desinteresse. Duurt een beslissing bijvoorbeeld langer, omdat een manager ziek is? Ben daar dan open over. Je houdt kandidaten betrokken door de lijntjes kort te houden en hen regelmatig te informeren over hun status in het wervingsproces. Daar eerlijk over zijn helpt je alleen maar om het vertrouwen van de kandidaat te winnen en ervoor te zorgen dat deze voor jou kiest als werkgever.
Doe je huiswerk. Het is belangrijk om te weten wat een competitief salaris is voor de openstaande positie, zodat je de kandidaat gelijk een goed aanbod kunt doen. Zorg dat je eerste bod de waarde van de kandidaat vertegenwoordigt en probeer niet met een laag bod weg te komen. Je bod geeft jouw kandidaat immers aan wat je hem of haar waard vindt. Goede kandidaten zijn snel geneigd verder te kijken als jij hen niet op waarde weet te schatten. Je kunt dit simpel voorkomen door goed je huiswerk te doen.
Ga aan de slag met jouw candidate experience!
Juist in de huidige markt met torenhoge concurrentie bij de werving van toptalent, pluk je de vruchten van een goede candidate experience. Tijdens het sollicitatieproces kun je gewilde starters overtuigen om voor jouw bedrijf te kiezen als eerste werkgever. Om terug te vallen op de inleiding: een uitmuntende candidate experience maakt het verschil tussen succes of geen succes. Op welke punten valt er bij jullie nog winst te behalen?
Gepubliceerd op 09 augustus 2017, update 03 juni 2019.
Onderwerp: Relatiebeheer
woensdag 26 oktober 2016 | Relatiebeheer, Werving Soft skills zijn lastig te vinden bij Nederlands talent
woensdag 17 februari 2016 | Employer brandingNaamsbekendheid opbouwen, Relatiebeheer 7 manieren om studenten voor je te winnen