In de coronacrisis hebben veel bedrijven te kampen met grote omzetverliezen. Als werkgever heb je wellicht ook minder werk voor je medewerkers. Oproepkrachten worden niet meer opgeroepen. Hoe zit het eigenlijk met de loondoorbetaling van deze oproepkrachten? Is dat verplicht? Het antwoord op deze vraag verschilt per geval.
Wat is een oproepkracht?
Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden. Vanaf dat moment heeft de term ‘oproepovereenkomst’ een plek in de wet gekregen. Het komt erop neer dat de arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt als oproepovereenkomst wanneer je met de medewerker geen vaste arbeidsomvang hebt afgesproken (en bij een jaarurenafspraak geen vast loon per periode) of de medewerker hebt uitgesloten van de loondoorbetaling. Min-/max-contracten en 0-uren contracten zijn dus ook oproepovereenkomsten.
Kun je de oproepkracht niet oproepen door corona(maatregelen)? Dan gelden dezelfde regels voor oproepkrachten als in een normale situatie.
Uitsluiten loondoorbetaling
Bij een oproepovereenkomst komt het regelmatig voor dat de loondoorbetalingsplicht de eerste 6 maanden is uitgesloten. In dat geval heeft de medewerker alleen recht op het loon over de gewerkte uren. Kun je de medewerker niet inroosteren omdat er geen werk is? Dan heeft hij in principe dus ook geen recht op loon.
Urenaanbod
Na een periode van 12 maanden flexibel werken heeft een opropekracht recht op een aanbod van een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in die voorliggende 12 maanden. Een medewerker kan dit aanbod accepteren of afwijzen. Het is belangrijk om een urenaanbod te doen. Wordt dit aanbod niet gedaan, dan heeft de medewerker recht op loon alsof het aanbod wel is ontvangen en geaccepteerd.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Na een periode van drie maanden werken, kan een medewerker een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit houdt in dat hij een arbeidsomvang claimt op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorliggende drie maanden. Als de claim van de medewerker lukt, heeft hij recht op doorbetaling van zijn loon op basis van de vaste uren (ook wanneer er niet voldoende werk voor handen is). Uiteraard staat daar tegenover dat de medewerker wel beschikbaar moet zijn voor dat aantal uur.
Overigens kun je als werkgever proberen om het rechtsvermoeden te weerleggen, door bijvoorbeeld te stellen dat de aangewezen drie maanden waarop de claim is gebaseerd, geen reëel beeld van de werkelijkheid geeft. Mogelijk heeft de medewerker wat meer gewerkt doordat een collega is uitgevallen wegens ziekte of verlof.
NOW-regeling
De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) is bedoeld om werkgevers die door de coronacrisis te maken hebben met omzetverlies tegemoet te komen in de loonkosten. Ook de loonkosten voor de medewerkers met een oproepkracht vallen hieronder.
Wil je weten of je het loon van je medewerker moet doorbetalen? Heb je begeleiding nodig bij de NOW-aanvraag? Of heb je een andere vraag? Neem contact op met een van de juristen van KHN Advocaten & Juristen!
← Tips voor een gesprek met je verhuurder over de huurbetaling tijdens de coronacrisis Verzuim in coronatijd: Wanneer is mijn medewerker ziek en wat betekent dat voor mij? →
Expertises
Arbeidsrecht
Contractenrecht
Huurrecht
Mediation
Ondernemingsrecht
Snel naar
Personeelsscan
Personeelsscan light
Tarieven
Over ons
Dochteronderneming KHN
Blog
Contact
Ons team
Over ons
Vacatures
Veelgestelde vragen
KHN Advocaten & Juristen
Bezoekadres:
Wipmolenlaan 1
3447 GJ Woerden
Postadres:
Koninklijke Horeca Nederland
Postbus 566
3440 AN Woerden
0348 - 489419
info@khnadvocatenenjuristen.nl
LinkedIn
Facebook
© 2021, KHN Advocaten & Juristen | Dochteronderneming van KHN | Algemene Voorwaarden | Disclaimer | Cookies