Is het concurrentiebeding met mijn werknemer geldig? / Expertnieuws | Dutch Legal Experts
Home » Expertnieuws » Is het concurrentiebeding met mijn werknemer geldig?
Als een werknemer in dienst treedt zal hij of zij kennis en ervaring opdoen, de werkwijze van het bedrijf leren kennen en/of mogelijk opleidingen volgen op kosten van werkgever. Als werkgever wil je voorkomen dat een werknemer voornoemde kennis, ervaring en/of bedrijfsgeheimen na afloop van het dienstverband bij de concurrent inzet. Het concurrentiebeding biedt hiervoor uitkomst. Een dergelijk beding beperkt een werknemer om na afloop van het dienstverband werkzaam te zijn bij een concurrent en daarmee kunnen de belangen van de werkgever worden beschermd.
Een concurrentiebeding is rechtsgeldig overeengekomen wanneer er aan de navolgende (cumulatieve) vereisten is voldaan.
Het concurrentiebeding moet:
Overeengekomen zijn (in geval van) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
Dit betekent dat de werknemer voor het concurrentiebeding moet hebben getekend, bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst zelf.
Overeengekomen zijn met een meerderjarige werknemer.
Een werknemer vanaf 16 jaar is handelingsbekwaam voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding dat is overeengekomen met een werknemer jonger dan 16 jaar is daarom niet geldig. Ook niet als de werknemer bij uitdiensttreding meerderjarig is.
Hoe zit het met een concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een concurrentiebeding worden overeengekomen.
Naast het schriftelijkheids- en meerderjarigheidsvereiste, geldt in dit geval nog een extra vereiste:
een schriftelijke motivering van de werkgever waaruit een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang blijkt. Het concurrentiebeding is anders niet geldig.
Er is helaas geen duidelijk antwoord te geven op de vraag wat zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Het betreft een grijs gebied en het is aan de rechter om te oordelen of hier sprake van is. De rechter maakt hierbij een 'belangenafweging'. Hij kijkt daarbij naar de belangen van de werknemer en die van de werkgever.
Vanuit de positie van de werkgever moet in ieder geval worden aangetoond dat de onderneming (ernstig) wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werknemer een 'specifieke functie' heeft of als de werknemer 'specifieke werkzaamheden' uitvoert. Het is dus belangrijk dat de zwaarwegende bedrijfsbelangen duidelijk worden omschreven.
Kan een werknemer onder een concurrentiebeding uitkomen?
De kantonrechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Bijvoorbeeld indien er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang of omdat het beding zwaarder is gaan drukken.
Wat betekent 'zwaarder drukken'?
Een werknemer treedt in een bepaalde functie in dienst bij een werkgever, maar deze functie kan gedurende het dienstverband wijzigen. Sommige wijzigingen zijn voorzienbaar, bijvoorbeeld bepaalde doorgroeimogelijkheden, maar andere functiewijzigingen zijn dat niet.
Hoofdregel is dat een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen als er sprake is van een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding. De werknemer wordt dan in de gelegenheid gesteld om de consequenties van het concurrentiebeding opnieuw te overwegen. Als de arbeidsverhouding wel ingrijpend is gewijzigd, maar het concurrentiebeding niet opnieuw is overeengekomen, wil dat niet zeggen dat het concurrentiebeding per definitie niet meer geldig is. Het wil namelijk niet zeggen dat het concurrentiebeding daarmee ook zwaarder is gaan drukken.
In de rechtspraak wordt bij de beoordeling of er sprake is van 'zwaarder drukken' ook gekeken naar de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijs was te voorzien. Daarnaast wordt meegenomen in hoeverre die wijziging voor de werknemer, bij handhaving van het concurrentiebeding, een belemmering vormt om een gelijke functie te vinden.