“Wij bieden onze specialisten e-learning aan in plaats van klassikale training. Dat kost minder, soms zelfs niets, en onze medewerkers leren daar meer van.” Deze uitspraak hoorde één van mijn collega’s onlangs. De leermethode wordt hier direct in verband gebracht met de kosten en de effectiviteit. Maar kan dat eigenlijk wel? Is de effectiviteit van een leermethode 1-op-1 te koppelen aan de leermethode?
De prijs in euro’s die je voor een training betaalt kun je zien als kosten. Net als de tijd dat iemand niet inzetbaar is vanwege zijn of haar studie. Je kunt het ook zien als een investering die rendement op gaat leveren, zoals ik recent schreef in mijn blog over ROI.
De effectiviteit van een leermethode ligt iets complexer. Om dat duidelijk te maken, gebruik ik het 70:20:10-concept.
In het 70:20:10-concept geeft Charles Jennings een aardige kijk op hoe wij leren. Jennings onderscheidt 3 fases in het leerproces:
Dit is niet echt nieuw. Sinds de ambachtsschool leert een timmerman op school hoe hij moet timmeren en leert hij tijdens de stages van anderen. Het echte leren doet hij op de werkvloer, in de praktijk.
Jennings kwantificeert het leereffect van de bovengenoemde 3 fases en komt zo tot het 70:20:10-concept:
Het is de vraag of de verhouding wel precies 70:20:10 is. Wetenschappelijk is dat niet bewezen. En eigenlijk is dat ook helemaal niet van belang.
Uitgaande van het model van Jennings leert een medewerker slechts 10% door gestructureerd (of: formeel) leren. Met behulp van klassikale training of e-learning dus. Dat lijkt niet veel. En als je je bedenkt dat de kennis die op deze manier wordt opgedaan snel verdampt, kun je je afvragen of je überhaupt medewerkers moet opleiden.
Het 70:20:10-concept is best verrassend. Hoe ga je ermee om? Laten we eens kijken naar het verschil tussen formeel en informeel leren.
Bij formeel leren kunnen we in een korte tijd op een overzichtelijke manier veel kennis overbrengen. Formeel leren is gemakkelijk te plannen met een vooraf gedefinieerd doel en met 100% focus op de leerstof.
Het reguliere onderwijs is sterk gericht op het formele leren. Het zit in ‘onze genen’. Een gestructureerde manier van leren is iets dat veel medewerkers nodig hebben om succesvol kennis op te doen. Maar je kunt het wel kénnen, maar kán je het dan ook? In veel beroepen leer je de kneepjes van het vak immers niet door middel van formeel leren.
Bij informeel leren leer je dat wat nodig is. Het geleerde is direct toepasbaar en je zult de ervaring langer onthouden.
Je kunt de conclusie trekken dat het leren in de praktijk effectiever is dan formeel leren en dat het kosten bespaart. Dit is echter te kort door de bocht. Als de timmerman op de werkvloer moet leren timmeren, gaat dit ten koste van de productiviteit van de collega’s. Dat is niet effectief en dat kan niet de bedoeling zijn. Je hebt nu eenmaal een bepaalde hoeveelheid basiskennis nodig.
Een uitgangspunt kan ook zijn dat alleen formeel leren niet voldoende is. Nadat een medewerker een training heeft gevolgd, is hij nog lang geen specialist. Hij heeft immers nog maar 10% gehad.
Het ideale opleidingstraject kent dus zowel formeel als informeel leren. Formeel leren zodat alle benodigde onderwerpen behandeld zijn en informeel leren zodat de kennis in de praktijk gebracht kan worden. Klassikale trainingen, maar ook workshops en kennissessies maken hier onderdeel van uit. Op de werkvloer zijn dit stages en coaching.
Deze benadering heeft consequenties. Het opleiden van medewerkers is op deze manier niet alleen de verantwoordelijkheid van de opleider, maar van de opleider, de medewerker én de werkgever!
Wat we kunnen leren van het 70:20:10-concept is dat we, door slim om te gaan met de combinatie van formeel en informeel leren, medewerkers beter en effectiever op kunnen leiden met een hoger rendement.
Ik vind het leuk om jouw visie op het 70:20:10-concept te horen. Neem gerust contact met me op of laat hieronder een reactie achter.