Toon vertelt dit later in zijn werkoverleg, en ook Nezjma deelt haar verhaal met collega’s. De eerste stap is gezet.
Als genoeg mensen nieuw gedrag vertonen, komt er een moment dat dit ineens, *plop* het nieuwe normaal is.
Bij een woningcorporatie zagen ook zo’n omslagpunt. Toen we binnenkwamen spraken mensen over een eilandjescultuur. Mensen zochten elkaar niet op en vroegen zeker niet om hulp.
Tot één van de teams besloot te gaan werken met een weekstart, waarin iedereen vertelt wat ze die week op de rol hebben staan. Anderen stellen daarbij standaard de vraag: hoe kunnen wij je helpen? Eerst nog ongemakkelijk en lacherig; na een paar goede ervaringen doodnormaal. Andere teams zien dit en proberen het ook uit. De leiding prijst dit initiatief en plein publique. Elkaar om hulp vragen is een jaar later de norm geworden.
‘Dat is onze cultuur: elkaar helpen’, horen we een medewerker tegen een nieuwe collega zeggen als we weer eens langskomen.
Om van de eerste beginnetjes van nieuw gedrag naar ‘dit is onze cultuur’ te komen, speel je als leidinggevende een cruciale rol. Door als het ware de schijnwerpers te zetten op die plekken waar je het nieuwe -gewenste- gedrag ziet gebeuren. Jouw boodschap is: ‘dit is gedrag dat we tof vinden!’. En daarmee ben je een soort wegwijzer voor anderen om dat voorbeeld te volgen. Waar ze dan ook weer voor beloond worden. Want dat vinden we nu eenmaal fijn.
Dat werkt alleen als je ook zelf voorbeeldgedrag laat zien. Zodat wat je beloont congruent is met alles wat je verder doet. Bijvoorbeeld in je belonings- en promotiebeleid, of in de keuze voor wie in de schijnwerpers staat of mooie projecten mag oppakken.