De jaarurennorm en de WW-premie: zo verhouden ze zich tot elkaar | Rendement
De jaarurennorm en de WW-premie: zo verhouden ze zich tot elkaar
Jaarurennormen kunnen uw organisatie een hoop flexibiliteit opleveren, terwijl werknemers er geen financiële zekerheid voor hoeven in te leveren. Bovendien levert werken met zo'n norm ook nog eens op dat u de lage WW-premie mag toepassen: dat scheelt 5 procentpunt!
Toch zijn daar wel wat haken en ogen aan verbonden: want wat als de werknemer halverwege het jaar uit dienst gaat bijvoorbeeld? Of als hij tóch meer werkt dan aan het begin van het jaar was afgesproken?
28 april 2020 5 minuten Door redactie
Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020, betaalt u niet langer een sectorale premie voor de Werkloosheidswet (WW), maar een gedifferentieerde premie die afhankelijk is van het soort contract dat een werknemer heeft.
Voor werknemers met een vast contract met een vaste arbeidsomvang betaalt u 2,94% aan premie. Voor flexibele arbeidskrachten betaalt u 7,94%. Dat scheelt nogal!
De eisen voor het toepassen van de lage premie zijn streng, uw organisatie is dus echt alleen goedkoper af als u werknemers ook echt duidelijkheid en zekerheid geeft over hun inkomen. Dat kan op verschillende manieren: een vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand is dus niet de enige optie!
Werken met een jaarurennorm
In sommige sectoren wordt veelvuldig gewerkt met een zogenoemde jaarurennorm: de werknemer heeft dan geen vaste arbeidsomvang per week of maand, maar voor een heel jaar.
De werkgever spreekt dan met hem af dat hij bijvoorbeeld 1.040 uur in een jaar werkt. Dat is gemiddeld twintig uur per week, maar de werknemer kan best de ene week tien uur werken en de andere week dertig. Hij krijgt hoe dan ook betaald voor twintig uur per week.
Aan het einde van het jaar moet de overeengekomen arbeidsduur (1.040 uur dus) overeenkomen met de werkelijk gewerkte uren. Heeft een werknemer meer gewerkt, dan moet de werkgever die extra uren uitbetalen of op een andere manier compenseren.
Heeft hij minder gewerkt, dan is dat in de meeste gevallen voor rekening en risico van de werkgever.
Aanbod voor oproepkracht
De WAB heeft ook een nieuwe regel voor de oproepkracht ingevoerd. Als die twaalf maanden voor uw organisatie werkt, moet u hem een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.
Door daar de jaarurennorm in te zetten, verliest u niet veel flexibiliteit en voldoet u meteen aan de eis voor de lage WW-premie. U zit dan wel meteen voor langere tijd aan de werknemer vast.
Criterium vaste arbeidsomvang
Voor het criterium 'vaste arbeidsomvang' geldt dat voor de werknemer een gegarandeerde omvang over een periode van hoogstens een jaar moet gelden. Als uw organisatie een jaarurennorm toepast, past dat in principe binnen de lijntjes van dat criterium: u spreekt immers een arbeidsomvang af voor het hele jaar.
Daarbij geldt wel als strikte aanvullende voorwaarde dat het recht op loon evenredig over de periode – in dit geval dus een jaar – verspreid moet zijn. Alleen dan voldoet een werknemer met een jaarurennorm aan de eisen voor de lage WW-premie.
De bedoeling van deze mogelijkheid is volgens het kabinet om werkgevers in seizoensgebonden sectoren – zoals de horeca en de land- en tuinbouw – niet op te zadelen met de hoge premie.
Alternatief voor min-maxcontract
Een jaarurennorm kan dus een mooi alternatief zijn voor bijvoorbeeld een min-maxcontract.
Stel dat u een werknemer een min-maxcontract aanbiedt voor 16 tot 24 uur per week. Gemiddeld werkt hij dan 20 uur per week. Als de werknemer het minimumloon voor een volwassene verdient op basis van een 36-urige werkweek, verdient hij per jaar: 20 uur × 52 weken × € 10,60 per uur = € 11.024. Als u daarover 7,94% aan hoge WW-premie moet betalen, kost u dat € 875,31.
Geeft u diezelfde werknemer een jaarurennorm van 20 uur per week en dus 1.040 uur per jaar, dan betaalt u – zolang u aan de voorwaarden voldoet – slechts 2,94% aan WW-premie. Dat is € 324,11. Deze werkwijze bespaart u dus € 551,20.
Jaar mag ook halfjaar zijn
Om de risico's van het werken met een jaarurennorm te beperken, zou u ook kunnen werken met een referteperiode die korter is dan een jaar.
Denk aan een afgesproken arbeidsduur per halfjaar of zelfs per kwartaal. U kunt dan eventuele min-uren wel doorschuiven naar de volgende periode zonder dat u meteen niet meer voldoet aan de eisen voor de lage WW-premie. U bent dan wel een stuk minder flexibel.
Voor échte seizoensarbeid is een kortere periode daardoor vaak geen praktische oplossing.
Risico's van jaarurennorm
Hoewel het nu aanlokkelijk kan klinken om – in plaats van met min-maxcontracten – met jaarurennormen te werken, zijn er ook risico's aan verbonden:
1 Uit dienst
Gaat een werknemer gedurende het jaar uit dienst en heeft hij (veel) minder dan de helft van zijn jaarurennorm gewerkt, dan moet u hem in zijn opzegtermijn zoveel inplannen dat hij niet met min-uren uit dienst gaat.
Lukt dat niet, dan moet u het met de werknemer eens worden over het terugbetalen van het loon over de uren die hij niet gewerkt heeft. Dat valt niet altijd mee.
2 Meeruren
Gaat de werknemer gedurende het jaar uit dienst en heeft hij tijdens zijn dienstverband meer dan 30% meer gewerkt – wat hij normaal gesproken in de rest van het jaar zou compenseren door minder te werken – dan moet u niet alleen die extra uren uitbetalen, maar betaalt u ook de hoge WW-premie met terugwerkende kracht.
3 Einde van het jaar
Als een werknemer aan het einde van het jaar minder uren heeft gemaakt dan afgesproken, kunt u die minuren niet zomaar doorschuiven naar het volgende jaar.
U spreidt dan immers de jaarurennorm over meer dan een jaar, waardoor u niet meer voldoet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. U zult min-uren in dat geval dus moeten kwijtschelden of verrekenen.
Verrekenen van min-uren is echter alleen toegestaan wanneer de min-uren zijn ontstaan door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen.
Als de werknemer ziek wordt en arbeidsongeschikt raakt, moet u het afgesproken aantal uren doorbetalen, ook als hij veel minder uren gewerkt heeft in de maanden voor zijn ziekmelding.
Dat kan aardig in de papieren lopen ten opzichte van een flexibele arbeidskracht. Die hoeft u immers slechts het gemiddelde aantal uren over de drie maanden voorafgaand aan de ziekmelding door te betalen.
Aandachtspunten overuren
Ook als u een jaarurennorm met een werknemer heeft afgesproken, kunt u het onverwachts veel drukker krijgen dan u vooraf had bedacht. Zet u de werknemer dan meer in, dan maakt hij meeruren. Daarbij gelden er twee aandachtspunten:
Houd in de gaten of u de werknemer niet meer dan 30% meer laat werken dan u had afgesproken. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst namelijk toch gezien als een oproepovereenkomst en bent u alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie verschuldigd over alle uren. Deze regel geldt niet als de werknemer een contract heeft voor minstens 35 uur in de week: 1.820 uur per jaar.
Kijk goed uit met het tussentijds uitbetalen van over- of meerwerk. De Belastingdienst stelt namelijk dat er sprake is van een oproepovereenkomst als u meer- of overuren tussentijds uitbetaalt. Wacht daarmee dus tot het einde van het jaar waarvoor u de norm heeft afgesproken. Stem dat voorafgaand aan het jaar goed met de werknemer af, zodat hij weet dat hij in een periode flink kan overwerken voor wat extra financiële ruimte aan het einde van het jaar. Aan het einde van dat refertejaar mag u de meer- of overuren dan uitbetalen.
De handige tool Vakantiedagen en jaarurensysteem helpt u om te berekenen hoeveel uren iedere werknemer per jaar moet werken en op hoeveel feestdagen parttimers elk jaar recht hebben.