Managersonline.nl - De verandercyclus van mensen
De verandercyclus van mensen
17 december 2014 - Verandering is vaak een moeilijk en complex proces. Waarom haalt uw veranderings-management traject de deadlines niet? Waarom kost uw veranderingstrajecten twee keer het beoogde budget?
Kortom: waarom worden sommige veranderingen een succes, waar anderen falen? Het ADKAR model maakt verandering begrijpelijk voor iedereen.Colette Vaes van Informed Decisions legt uit waarom.
'Mensen moeten veranderen'
Veranderingsmanagement kan niet gezien worden als een macro functie alleen. Waar veranderingen doorgevoerd moeten worden moeten dingen veranderen, procedures wijzigen en alles in de omgeving daarop worden aangepast. Maar waar het echt om gaat is dat mensen moeten veranderen.
De grote factor in het behalen van succes of falen van change management trajecten ligt op het individuele niveau, naar de verander capaciteiten van de mensen zelf.
Het ADKAR model heeft vijf elementen die kunnen worden gebruikt als bouwstenen. Alle vijf de elementen moeten aanwezig zijn voordat er gebouwd kan worden aan een verandering.
Awareness, of bewustzijn, geeft weer of iemand weet wat er om zich heen gebeurt, wat er om zich heen verandert. Is de persoon geïnformeerd en op de hoogte van wat er van hem wordt verwacht? De persoon begrijpt waarom een verandering nodig is.
Desire, het willen, staat voor de wil op mee te werken in een verandering. Knowledge, kennis, staat voor de informatie, training en scholing die nodig is om te weten hoe en wat er anders moet. Wat is er nodig en wat moet u doen?
Ability, het kunnen en in staat zijn, geeft aan of de mensen in staat zijn de veranderingen daadwerkelijk door te voeren. U bent zelf in staat iets uit te voeren (knowledge) maar krijgt u ook de ruimte en bevoegdheden binnen de organisatie om uw nieuwe taken te gaan uitvoeren.
Reinforcement, versterken, is het laatste element binnen ADKAR en representeert het 'sustainable' element in veranderingsmanagement. Op lange termijn moeten processen zo worden ingericht dat de veranderingen blijvend zijn.
Vijf natuurlijke stappen
De elementen van ADKAR vallen volgens het ADKAR model uiteen in vijf natuurlijke stappen die elkaar opvolgen. Een stap verder op in de keten kan niet plaatsvinden voor eerdere stappen zijn genomen.
Desire kan niet voor awareness plaatsvinden omdat u altijd ergens van bewust moet zijn voor u uw daarachter kunt scharen. Knowledge kan niet plaatsvinden voor u het wil, u gaat pas op zoek naar kennis als u de desire hebben om het te doen. Ability kan niet voor knowledge komen omdat u niets kunt doen totdat u weet hoe dat gedaan moet worden. Tot slot kan versterking pas plaatsvinden wanneer u herkent en waardeert wat er gedaan is.
Een verandering heeft de meeste kans van slagen als de stappen één voor één worden doorlopen bij alle betrokkenen in de verandering. Het ADKAR model biedt een goed uitgangspunt voor wat genoemd wordt 'the people side of change', de mensenkant van veranderen. Het in beeld brengen van de ADKAR model geeft hele concrete handvatten om mensen zo goed mogelijk in hun nieuwe rol te brengen. Begin bij stap een, het creëren van awareness en ondersteun uw personeel tot deze stap goed zit. Neem daarna pas de verdere stappen.
Voorbeeld: Client x zit in een transitietijd waarin alle medewerkers zijn gaan werken met nieuwe computertechniek en documentatie. Na enkele maanden is gebleken dat veel medewerkers nog steeds oude sluipweggetjes gebruiken en niet met de officiële nieuwe documentatie werken. Hoe pakken we dit aan? Door te onderzoeken in welk stadium de medewerkers zitten kunnen de meest effectieve oplossingen worden ingezet.
Wat zijn dan deze oplossingen?
Binnen het ADKAR model worden voor elk stadium change management oplossingen aangedragen. Voor het stimuleren van bewustzijn, de noodzaak om te willen veranderen is het belangrijk dat er intern goed wordt gecommuniceerd. Wanneer medewerkers het idee hebben dat ze goed zijn geïnformeerd, en weten wat het oplevert zullen ze eerder geneigd zijn mee te werken.
- Wil creëren voor mensen om te veranderen een belangrijk element in verandering. Daarbij is het beter om wil te creëren in plaats van weerstand te willen managen. Een pro actieve houding voorkomt veel problemen. Creëer positieve energie naar de verandering toe door te sponsoren.
- Participeer, communiceer en beloon. Wanneer mensen gewillig zijn om mee te werken aan de verandering is het een vereiste om ze de benodigde kennis te geven om hun nieuwe taken uit te kunnen voeren én in gelegenheid te stellen hun nieuwe taken uit te voeren. Hiervoor wordt training en coaching ingezet. De grootste valkuil ontstaat wanneer u direct begint bij het onderdeel training en het creëren van bewustzijn en wil overslaat. Een ongemotiveerde werknemer zal niet half zoveel leren als iemand die achter de beoogde doelen van de training staat.
- Tot slot is de laatste stap in de ADKAR cirkel het versterken. Dit kan door middel van vieren van successen, waardering geven en belonen.Daarnaast moeten feedbacksystemen werkend zijn en mensen verantwoordelijk gehouden kunnen worden voor hun acties.
Nieuwe manieren van werken in digitale tijdperk
dat is juist datgene wat de vakbonden in België NIET willen, VERANDEREN. En dat ze dan nog duizenden mensen meetrekken in hun geloof dat het een ander zijn schuld is.