Ontslag en einde arbeidsovereenkomst - Fruytier Lawyers in Business
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan zal de arbeidsovereenkomst in beginsel aan het einde van de looptijd van rechtswege eindigen. Wanneer dit in de arbeidsovereenkomst juist is geformuleerd, hoeven de werkgever en werknemer voor de beëindiging geen handelingen meer te verrichten en eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch.
Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dient de werkgever (dan wel werknemer) daarentegen een specifieke handeling te verrichten om de beëindiging te effectueren. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, zijn daartoe verschillende mogelijkheden.
Partijen kunnen te allen tijde onderling overeenkomen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Partijen kunnen er daarbij voor kiezen de beëindiging vast te leggen in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.
Indien de werknemer niet instemt met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever zich tot de kantonrechter (ontbinding) of het UWV-werkbedrijf (opzegging) wenden. Daarbij is van belang dat u als werkgever voor de beëindiging een rechtsgrond heeft, zijnde: bedrijfseconomische redenen of gewichtige redenen. Daarnaast kan ook een dringende reden de grondslag voor beëindiging zijn. In dat geval spreken we van een ontslag op staande voet.
De werkgever en werknemer kunnen ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Op deze manier kunnen partijen veelal tijd en (juridische) kosten besparen. Een ander voordeel is dat u de voorwaarden voor beëindiging, waaronder de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, in onderling overleg kunt overeenkomen.
Indien de werkgever met de werknemer tot overeenstemming komt, is het van belang de gemaakte afspraken duidelijk in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst vast te leggen.
De werkgever (of de werknemer) kan er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. In dat geval dient de werkgever/werknemer een verzoekschrift in bij de kantonrechter, waarin onder meer de rechtsgronden voor het ontslag uiteen worden gezet. Een hoger beroep in een dergelijke ontbindingszaak is in beginsel uitgesloten.
Indien de kantonrechter het verzoek tot ontbinding toewijst, kan de kantonrechter daarbij een ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen. Die ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule luidt als volgt:
A (aantal gewogen dienstjaren) X B (beloning) X C (correctiefactor) = X
Om het aantal gewogen dienstjaren te berekenen geldt per 1 januari 2009 een nieuw rekenschema. Daardoor wordt de thans gehanteerde formule ook wel "de nieuwe kantonrechtersformule" genoemd.
Een voordeel van een ontbindingsprocedure boven een verzoek bij het UWV-werkbedrijf tot toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is dat de werkgever niet gebonden is aan de wettelijke opzegtermijnen, aangezien de kantonrechter de datum bepaalt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Indien sprake is van een dringende reden voor ontslag, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst per onmiddellijk ingang beëindigen; het zogenaamde ontslag op staande voet. Het ontslag dient echter wel terstond na de bekendheid met de dringende reden te worden gegeven en dient bovendien te zijn gemotiveerd. Het is daarbij raadzaam het ontslag op staande voet en de redenen meteen schriftelijk te bevestigen aan de werknemer. Voor een dringende reden moet sprake zijn van gedragingen van de werknemer die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden verlangd dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
De kantonrechter neemt overigens niet snel aan dat sprake is van een dringende reden. U dient als werkgever dan ook niet lichtzinnig over een ontslag op staande voet te denken. Indien de kantonrechter later oordeelt dat geen sprake was van een dringende reden voor ontslag, dan is het ontslag nietig en heeft de werknemer recht op doorbetaling van zijn loon, eventueel vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Het kan om die reden dan ook raadzaam zijn om naast het gegeven ontslag op staande voet, tevens een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.
Een andere mogelijkheid is om de arbeidsovereenkomst met uw werknemer middels opzegging te laten beëindigen. Daarvoor heeft u wel de toestemming van het UWV-werkbedrijf nodig. Dit is anders indien sprake is van een opzegging tijdens de proeftijd of een opzegging wegens een dringende reden.
In uw verzoek tot opzegging aan het UWV-werkbedrijf dient u de gronden voor het ontslag aan te voeren en de bewijzen daarvoor aan te dragen. Indien het UWV-werkbedrijf haar toestemming heeft verleend, dan kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van het geldende opzegtermijn.
Ondanks een gegeven toestemming tot opzegging van het UWV-werkbedrijf, bent u als werkgever gebonden aan de wettelijke opzegverboden. Die opzegverboden verbieden het u om de arbeidsovereenkomst in een bepaalde situatie en/of gedurende een bepaalde periode op te zeggen. Hierbij valt te denken aan:
opzegging gedurende ziekte (met inachtneming van Wet verbetering Poortwachter)
opzegging tijdens zwangerschap;
opzegging wegens discriminatie;
opzegging van de arbeidsovereenkomst van een lid van de Ondernemingsraad.
Hierbij geldt dat uw specifieke situatie kan leiden tot een uitzondering op de hoofdregel. Of hiervan sprake is, kunnen wij voor u beoordelen.
Het voordeel van een UWV procedure, is dat het UWV-werkbedrijf niet bevoegd is tot het toekennen van een ontslagvergoeding. Dit laat de mogelijkheid van de werknemer om in een zogeheten kennelijk onredelijk ontslag procedure alsnog een schadevergoeding te vorderen echter onverlet.
Indien een werknemer zich niet kan verenigen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst via het UWV-werkbedrijf, althans de hoogte van de ontslagvergoeding die hij van de werkgever heeft ontvangen, kan hij zich op het standpunt stellen dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. De werknemer kan de werkgever alsdan dagvaarden in een zogeheten kennelijk onredelijk ontslag procedure.
De kantonrechter zal in die procedure oordelen of het ontslag kennelijk onredelijk is geweest. Indien dit het geval is, kan de kantonrechter oordelen dat een schadevergoeding aan de werknemer dient te worden toegekend. De Hoge Raad heeft bepaald dat het enkele feit dat er geen ontslagvergoeding is betaald, niet met zich mee hoeft te brengen dat het ontslag kennelijk onredelijk is.
Bent u als werkgever voornemens de dienstbetrekking van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen, dan is sprake van een 'collectief ontslag'. In dat geval bent u gebonden aan de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).
Op grond van deze wet is de werkgever verplicht om een voornemen tot collectief ontslag te melden aan de vakbonden en het UWV-werkbedrijf.
In de praktijk zal het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet altijd afkomstig zijn van de werkgever. Ook werknemers kunnen redenen hebben om de kantonrechter te verzoeken middels een ontbindingsprocedure de arbeidsovereenkomst (onder toekenning van een ontslagvergoeding) te beëindigen. Dit zal met name het geval zijn indien de situatie op de werkvloer of de onderlinge verhouding met de werkgever dusdanig slecht is, dat van de werknemer niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Indien een dergelijke situatie te wijten is aan de werkgever, kan er een ontbindingsvergoeding ten laste van de werkgever worden toegewezen.
De beoordeling of een dergelijke situatie zich voordoet, hangt af van de omstandigheden van het geval. De advocaten van Fruytier Lawyers in Business kunnen u adviseren en beoordelen of een ontbindingsverzoek tot de mogelijkheden behoort.