Loonopschorting of loonstopzetting | VBTM Advocaten
Loonstopzetting en loonopschorting zijn beiden een instrument voor de werkgever om te gebruiken jegens een zieke werknemer, maar deze leiden tot wezenlijk verschillende gevolgen. Toch worden deze instrumenten nog wel eens door elkaar gehaald. Zo ook in de zaak die diende voor het Hof Leeuwarden (LJN: BQ0686).
In deze zaak gaat het om een zieke werknemer die heeft geweigerd om mee te werken aan zijn re-integratie. Zijn werkgever heeft hem daarom laten weten dat zijn loon wordt opgeschort. Nadat de werknemer alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan, vordert hij betaling van zijn opgeschorte loon. De werkgever verweert zich door te stellen dat hij heeft bedoeld de loonbetaling stop te zetten. Dit verweer wijst het Hof af. Het Hof oordeelt dat de werknemer op de mededeling van zijn werkgever mag vertrouwen. Van een werkgever mag, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als de loonsanctie, worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest, aldus het Hof. De vordering wordt toegewezen.
De hoofdregel is dat een zieke werknemer twee jaar lang recht heeft op loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW (artikel 5.1.1 CAO). Lid 3 van dit wetsartikel geeft een opsomming van de zes gevallen die zijn uitgesloten van deze hoofdregel. De werknemer verspeelt dit recht op loondoorbetaling onder meer voor de tijd, dat door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd, dat hij zonder deugdelijke grond weigert om passend werk te verrichten, dat hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het in het kader van de re-integratie opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak en als hij zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. Ook heeft de werknemer dit recht niet als hij zonder goede grond weigert mee te werken aan door zijn werkgever of arbeidsdeskundige gegeven (redelijke) voorschriften of getroffen maatregelen welke hem in staat moeten stellen om passende arbeid te verrichten. In voorkomende gevallen kan de werkgever de betaling van het loon stopzetten. Deze zogeheten loonsanctie is definitief van aard. Dit houdt in dat de werknemer niet met terugwerkende kracht aanspraak heeft op zijn loon als hij alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. De werkgever moet zijn voornemen om het loon stop te zetten vooraf schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mededelen.
De zieke werknemer moet zijn werkgever in de gelegenheid stellen om het recht op loondoorbetaling te controleren. Als de werknemer zich niet houdt aan de (redelijke) controlevoorschriften, dan kan de werkgever het loon opschorten op basis van artikel 7:629 lid 6 BW (artikel 5.1.4 CAO). De werknemer kan bij loonopschorting met terugwerkende kracht aanspraak maken op het loon dat is opgeschort, zodra hij de controlevoorschriften alsnog naleeft. Het opschortingsrecht is dus een voorwaardelijke sanctie en is bedoeld als drukmiddel om een werknemer ergens toe te bewegen. Ook hier geldt dat de werkgever zijn voornemen om het loon op te schorten schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer moet mededelen.
In de aangehaalde uitspraak van het Hof had de werkgever ingevolge de wet het recht om het loon van zijn werknemer stop te zetten. Dit was ook zijn bedoeling, maar hij heeft dit voornemen alleen niet correct verwoord richting zijn werknemer. Uit het oordeel van het Hof blijkt eens te meer dat het woordgebruik (zowel voor werkgever als werknemer) van doorslaggevend belang is.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met mevrouw mr. M.A.M. Arends-Deurenberg.