Ontslag op staande voet is verkeerde sanctie - HRbase - grootste HR netwerk van Nederland
Ontslag op staande voet is verkeerde sanctie
Geplaatst door Marita Feenstra op 19 juli 2017 om 1:58pm in HR Blog
De werkgever in deze zaak was kennelijk al een tijdje klaar met deze werkneemster. Hoewel het gedrag van werkneemster wellicht wat te wensen over liet was het niet voldoende om haar te kunnen ontslaan op staande voet.
Wat was er aan de hand? Werkneemster had een contract voor bepaalde tijd als chauffeuse. Op een bepaald moment heeft zij zich ziek gemeld. De bedrijfsarts kwam tot het oordeel dat werkneemster niet in staat was om haar eigen werkzaamheden te doen maar wel aangepaste werkzaamheden.
Werkgever heeft naar aanleiding daarvan gesproken over re-integratie met werkneemster. Vervolgens is er een afspraak gemaakt om een plan van aanpak op te stellen. Werkneemster heeft deze afspraak afgezegd. Naar aanleiding daarvan is door de werkgever een brief opgesteld met de mededeling dat zij niet tevreden is over de slechte bereikbaarheid van werkneemster en het ontbreken van initiatief van werkneemster om te re-integreren. De werkgever heeft werkneemster verzocht om die dag haar werkzaamheden te hervatten en aangekondigd dat – wanneer zij dat niet zou doen- daar financiële consequenties aan verbonden zouden worden (de zogenaamde loonstop). Werkneemster is niet verschenen. Daarna heeft werkgever werkneemster nog een keer opgeroepen. Ook toen is zij niet verschenen. Werkgever heeft toen nogmaals een brief gestuurd met de mededeling dat het loon stop gezet zal worden omdat zij niet meewerkt aan re-integratie. Hierna heeft een bespreking tussen werkgever en werkneemster plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is door de werkgever weer aangegeven dat zij haar werkzaamheden die dag diende te hervatten. Wanneer zij dit niet zou doen dan zou ontslag op staande voet volgen. Die dag heeft werkneemster haar werkzaamheden niet hervat en heeft de werkgever per brief medegedeeld dat zij op staande voet ontslagen was. Werkneemster was het hier niet mee eens en wendde zich tot de rechter.
De rechter was het ook niet eens met het ontslag op staande voet. Dit was – gezien de omstandigheden van dit geval- te snel gegeven. Werkneemster had de loonstop feitelijk nog niet ervaren omdat het loon pas later in de maand uitbetaald zou worden. Werkneemster is echter voordat zij het effect van de loonstop kon ervaren al ontslagen op staande voet. Omdat het ontslag op staande voet echt een uiterst middel is moet hier terughoudend gebruik van worden gemaakt. Bovendien voorziet de wet ook in een sanctie als een werknemer niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen. Door de mogelijkheid tot inhouding van het loon is er voor de werkgever geen dringende reden om in een situatie als deze het dienstverband onverwijld op te zeggen. De werkgever had dus eerst moeten afwachten wat het effect zou zijn van het daadwerkelijk inhouden van het loon.
Gezien voorgaande is het van groot belang om de juiste weg te bewandelen als werkgever om ongewenste uitkomsten van een eventuele procedure zoveel mogelijk te vermijden.
Heeft u vragen over dit artikel ? Neem dan contact op met onze specialisten: 088-9 10 11 12 of mfeenstra@lawton.nl