Wet Arbeidsmarkt in Balans - Personeelsman
Per 1 januari 2020 ​geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ​met belangrijke wijzigingen in de regels voor flexwerk en het ontslagrecht. Deze wet maakt ​het aantrekker om vast personeel ​in dienst te nemen ​door verschillen tussen vast- en flexwerk te verkleinen. ​Ook zijn de nodige hekelpunten uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gerepareerd. ​De meeste wijzigingen zijn ​per 1 januari 2020 ​inwerking getreden.
​Wet Arbeidsmarkt in ​Balans​
Verruimde ​ketenbepaling
​​Cumulatiegrond
Wijzigingen voor flex-medewerkers
Opbouw WW premie
​Download ​de gratis ​checklist wettelijke plichten voor de werkgever
De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, ​is verruimd. Werknemers hebben na ​drie jaar (in plaats van ​twee jaar) recht op een vast contract. Het blijft mogelijk om drie tijdelijke contracten te geven. Het vierde contract betekent dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode v​óór de invoering van de WWZ. ​Uitgezonderd ​blijft ​de verplichte pauze tussen ​​twee opvolgende contracten met (tenminste) 6 maanden​. Het is mogelijk om via de CAO deze pauze te verkorten van ​zes naar ​drie ​ maanden. Voorwaarde is dat er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
Het ​moment van het bereiken van de termijn van 24 maanden vóór of na 1/1/2020 is bepalend voor het hanteren van de oude of de nieuwe ketenregeling. ​Er geldt geen overgangstermijn. Dit betekent dat voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, automatisch een ketenbepaling geldt van ​drie jaar (in plaats van ​twee jaar)​. Ook als het arbeidscontract is aangaan v​óór 1 januari 2020. ​
C​ontroleer ​of in jouw cao ​de huidige ketenregeling (of een afwijking daarvan) is opgenomen.​​ ​Zo ja, ​dan kun​ je ​vanaf ​2020 mogelijk ​geen gebruik maken van de nieuwe wettelijke regel. ​Neem daarvoor contact op met ​jouw branchevereniging of ​CAO-partner(s).
Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag , ook tijdens proeftijd, recht op een transitievergoeding. Voorheen ontstond dit recht pas na ​​twee jaar dienstverband. Let wel, dit geldt alleen bij ontslag op initiatief van de werkgever. Hieronder valt ook het van rechtswege aflopen ​van een bepaalde tijdscontract.
De hoogte van de transitievergoeding valt nu lager uit. Zo is er geen afronding op halve dienstjaren meer waardoor je de transitievergoeding berekent over de feitelijke duur van ​het dienstverband​. Daarnaast vervalt de hogere opbouw van de vergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest of ouder waren dan 50 jaar. De nieuwe berekening is ​een derde maandsalaris per dienstjaar (ongeacht leeftijd of totale duur van het dienstverband). ​
​Voorbeeld berekening naar rato:
​7 jaar x (1/3 x € ​2.​400,-) = € ​​5.​600,-
Resterende ​3 maanden = ​3/12 x € ​2.​​400 x 1/3 = € ​200,-
Totaal te betalen aan transitievergoeding (na 7 jaar en 3 maanden) ​€ ​​5.​800,-​
Niet voor onverwachte verrasingen staan? Maak dan ​jaarlijks een reservering aan ​van (voorziene) ​​transitievergoedingen v​oor:
vaste ​werknemers waar je mogelijk afscheid van ​wilt nemen;
tijdelijke werknemers waar je het contract niet van wilt verlengen.
Voor kleine werkgevers is het nu mogelijk om de transitievergoeding te compenseren als zij de bedrijfsactiviteiten moeten beëindigen wegens ziekte of pensionering.
​Voor de berekening van de transitievergoeding geldt dat de dag waarop een UWV-procedure is gestart of het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter is ingediend, bepalend ​is voor het toepassen van de oude of nieuwe regels. De nieuwe berekeningsregels zijn van toepassing als het UWV of het Kantongerecht de aanvraag op of na 1 januari 2020 ontvangt.
​Bij opzegging door de werkgever is de dag van de opzegging bepalend en bij ontslag met wederzijds goedvinden de dag waarop de werknemer instemt met het ontslag.​​
Er geldt géén overgangsrecht. De ​nieuwe berekening van de transitievergoeding ​gaat in vanaf 1 januari 2020 ​en geldt ook voor bestaande tijdelijke en vaste contracten.
​Opleidingskosten in rekening brengen op de transitievergoeding
​​De mogelijkhe​den om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding zijn per 1 januari 2020 verruimd. Kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen ​het eigen bedrijf ​mogen ​mag je vanaf die datum eveneens ​in mindering ​brengen op de transitievergoeding. ​De werknemer moet nog steeds van tevoren instemmen met deze verrekening. Gebruik hiervoor de # scholingsovereenkomst. # Lees meer ​over het verlagen van de ​transitievergoeding.
Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Dit noem je een voldragen ontslaggrond. ​In de praktijk is dit vaak een lastige opgave omdat er met een medewerker verschillende problemen kunnen spelen op het werk.
Neem bijvoorbeeld alle tijd en energie die je steekt in een verbetertraject, maar niet voldoende kunt aantonen dat een medewerker disfunctioneert. Ook kan het zijn dat deze medewerker inmiddels ​twee schriftelijke waarschuwingen heeft gekregen.
Deze omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd onvoldoende grond voor ontslag, echter in combinatie -als een optelsom- wel. ​​Vanaf 1 januari 2020 kun je bij ​een ontslagzaak bij de kantonrechter ​een beroep doen op de cumulatiegrond.
Door ​meerdere ontslaggronden met elkaar te combineren kan ​er ​gezamenlijk een nieuwe voldragen ontslaggrond ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding of ernstig verwijtbaar handelen. ​
Er is géén combinatie van een ontslaggrond mogelijk ​met een bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (procedures die lopen bij het UWV) of met ontslag vanwege gewetensbezwaren.
De kans op ontslag wordt hierdoor groter, maar dit heeft mogelijk zijn prijs. De rechter kan namelijk maximaal een halve transitievergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (dus de totale ontslagvergoeding kan gelijk staan aan maximaal ​1,5 ​x de transitievergoeding)​​​.
Deze aanvullende vergoeding ​is een mogelijkheid voor rechters, maar is niet verplicht. De rechter bepaalt deze vergoeding ​naar eigen inzicht. ​Dit is mede afhankelijk van de onderbouwing van de ontslaggrond(en).
Ook je onderhandelingspositie om samen met de medewerker afspraken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst verbeterd. Deze afspraken leg je vast in ​de vaststellingsovereenkomst waarmee de werknemer aanspraak maakt op WW.
Houd​ er echter rekening mee, dat werknemers (of anders wel hun ​advocaat of jurist) ook weet kunnen hebben van deze extra vergoeding. Heb je een summier of zelfs ​​geen ​dossier opgebouwd over het functioneren of negatief handelen van ​een werknemer? Dan zal ​deze werknemer ​deze extra vergoeding mogelijk aangrijpen als onderhandelpunt.
Onze e-book pakketten en gratis stappenplannen zijn geactualiseerd aan de nieuwe wetgeving boordevol tips hoe je succesvol gebruik kunt maken van deze nieuwe cumulatiegrond. Hierin vind je ook onderhandeltips om te komen tot een betaalbare oplossing.
​Per 1 januari 2020 ​is de positie van oproepkrachten versterkt door drie maatregelen:
1. Oproeptermijn
In de nieuwe wet is een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract (ongeachte of het een tijdelijk of vast contract betreft​) alleen verplicht te komen werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
Doe je dat niet, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. Zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht alsnog uitbetalen.
​3 dagen voordat oproepkracht zou werken van 11.00 – 15.00 uur wijzigt werkgever het rooster van 15.00 – 17.00;
werkgever moet uren van 11.00 – 17.00 uur (6 uur) betalen terwijl door oproepkracht maar 4 uur wordt gewerkt.
​​De ​oproeping ​of afzegging moet schriftelijk/elektronisch ​per mail worden bevestigd​. ​Stuur deze mail mét ontvangstbevestiging (in te stellen via Outlook) of stuur een cc. aan jezelf zodat je zeker weet dat de mail is verzonden. ​
Bij niet-tijdige oproeping: werknemer hoeft niet te komen, mag wel;
Bij niet-tijdige afzegging​ of wijziging: de werknemer behoudt recht op het loon over de (omvang) van de oproep.
​De termijn van vier dagen kan bij (nieuwe) cao worden verkort tot één dag.
​2. ​Korte opzegtermijn werknemer
​De oproepkracht krijgt dezelfde opzegtermijn ​als de oproeptermijn die voor de werkgever geldt. Dit is (slechts) 4 dagen tenzij bij (nieuwe) CAO een kortere opzegtermijn gehanteerd wordt. De oproepkracht hoeft dus niet tegen het eind van de maand op te zeggen.
​3. Verplicht aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden
​Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever verplicht om medewerkers met een nul-urencontract of een min-max-contract een contract te bieden voor een vaste omvang (een garantie) van het gemiddelde aantal uren dat in dat jaar is gewerkt.
Als je bijvoorbeeld een oproepkracht voor 16 uur per week hebt aangenomen, terwijl deze een jaar lang gemiddeld 24 uur per week heeft gewerkt, dan moet je hem een contract voor 24 uur bieden. Doe je dat niet, dan heeft de oproepkracht recht op het loon van 24 uur per week.
Let op: de arbeidsomvang is niet hetzelfde als het aanbieden van een vaste arbeidsovereenkomst. Het gaat hier om het aanbieden van vaste uren.
Leg ​schriftelijk ​vast of de werknemer het aanbod heeft aanvaard of afgewezen. Bij geen aanbod heeft de werknemer automatisch recht op het niet-genoten loon vanaf de datum waarop het aanbod uiterlijk gedaan had moeten worden​.
Werkgevers betalen een lage WW-premie voor werknemers met een vast contact en een (relatief) hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. ​De hoogte van deze premie was eerder afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
Vanaf 2020 bedraagt het verschil ​tussen een vast en flexibel contract maar liefst 5% punt. ​Kortom, als de lage premie 2​% is, dan is de hoge premie bijvoorbeeld 7​%. ​De Minister van SWZ stelt jaarlijks de exacte hoge en lage WW-premie ​vast. ​
​Als het loon voor de werknemersverzekeringen (ongeveer gelijk aan het brutoloon) €3.000,- per maand bedraagt, is het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie van 5 procentpunten ongeveer €150,- per maand.
Op jaarbasis ​bespaar je als ​werkgever in dit ​voorbeeld maar liefst € 1.800,- per werknemer ​​als ​je een flexibel contract ​vervang​t voor een vast contract.
​Het hoge tarief geldt voor iedereen die:
geen vast contract heeft (bijvoorbeeld ​medewerkers met een contract voor bepaalde tijd, ​of een tijdelijk contract v​oor de duur van een project of ter vervanging van een zieke of zwangere werknemer);
een niet vastgelegde arbeidsomvang heeft (​de 0-uren contracten en min-max contracten ook als deze ​met een ​vast dienstverband zijn);
30% meer werkt dan overeengekomen contracturen (pas op met structurele overuren) tenzij een arbeidsomvang van 35 uur of meer is afgesproken;
​ook met ​terugwerkende kracht​: ​een ontslag in de proeftijd met ​o​nbepaalde tijdscontract ​betekent ook ​een ​hoog tarief. Dit geldt ook als ​een werknemer ​binnen één jaar na indiensttreding een WW-uitkering ontvangt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies bij de werkgever​.
Uitzonderingen (dus een lage premie) voor:
​​ten eerste werknemers met leerwerktrajecten in de beroeps- begeleidende leerweg, zoals beschreven in de Wet educatie en beroepsonderwijs. Deze arbeidsovereenkomsten zijn altijd ​voor bepaalde tijd omdat ​deze ​gelden ​voor (een deel van) de duur van de opleiding. ​
De tweede uitzondering geldt ​voor jongeren tot 21 jaar indien zij niet meer dan twaalf uur per week werken.​
​Het is ​per 1 januari 2020 verplicht om ​het soort contract ​duidelijk te ​vermel​en ​op de loonstrook:
bepaalde tijd;
onbepaalde tijd; ​
oproep-, nuluren, min/max-overeenkomsten.
Meer informatie over de ​Wet ​Arbeidsmarkt in ​Balans (WAB) lees je op de ​website van de Rijksoverheid.
​Download ​de gratis ​checklist wettelijke ​regels voor de werkgevers
​Heb je personeel in dienst? ​Of ben je dit van plan? ​Of je nu 1 medewerker hebt of 100​? ​Je hebt ​als werkgever te maken met ​wettelijke verplichtingen. Download gratis de checklist wettelijke regels voor de werkgever. Je hebt meteen inzicht in de belangrijkste wetten en regels, waaronder de Wet ​Arbeidsmarkt in ​Balans.