Een korte visie over herscholing en verandering - Raoul.io
Lewin en Grabbe (1948) beschrijven hoe het proces van re-education ook wel het herscholen genoemd van individuen of groepen mensen werkt. Deze verandering is meestal nodig om weer dichter in contact te komen met de samenleving en gaat gepaard met het vervangen en accepteren van nieuwe values. Onder values worden de waarden en normen van het individu of de groep mensen verstaan.
Het herscholingsproces van een individu beïnvloedt drie aspecten (Lewin & Grabbe, 1948, p. 59), om te beginnen veranderd het de waarneming waarmee het individu de sociale en fysieke wereld opneemt. Dit houdt in dat feiten, contexten, eigen overtuigingen en verwachtingen worden bijgesteld. Als gevolg veranderen de waarden en normen zodat het individu zich bijvoorbeeld meer met een groep kan conformeren of juist distantiëren. Daarnaast past het de motoriek aan van het individu, zelfs in de omgang met mensen.
Deze theorie lijkt vanzelfsprekend maar blijkt vaak lastiger te beïnvloeden aangezien een verandering bijna altijd tegen vijandigheid of weerstand aanloopt. Tevens is het veranderen niet altijd een rationeel proces en bovendien wegen ervaringen niet altijd even zwaar mee (Lewin & Grabbe 1948). Wat individuen of groepen mensen uiteindelijk dan toch doet veranderen zijn in mijn ogen combinaties van waarnemingen, rationaliteit, acceptatie van nieuwe waarden, normen en sociale of emotionele druk waarin een balans gevonden dient te worden. Essentieel voor het slagen van een herscholing is een juiste balans tussen individuele actie en groepsdruk. Ter illustratie, sociale en emotionele druk vanuit de ouders weegt zwaarder bij de herscholing van een kind dan bijvoorbeeld rationaliteit, daarentegen is rationaliteit voor de alcoholist belangrijker voor wanneer zijn gezondheid in gevaar mocht komen. De permanente verandering zal bovendien plaats vinden wanneer nieuwe waarden en normen geaccepteerd worden zonder erover na te denken. De verandering dient uit vrije wil gekozen te zijn door het individu. Groepsidentificatie speelt hierbij een belangrijke rol aangezien dit helpt bij het accepteren van nieuwe feiten.
Wat naar voren komt uit het stuk tekst van Lewin en Grabbe (1948) is het Change model (Lewin, 1947) dat bestaat uit drie stappen unfreeze, movement en refreeze. De unfreeze stap is een vorm van het loslaten van eigen waarden en normen waarna er een verandering of movement optreedt. Die verandering zorgt ervoor dat nieuwe waarden en normen geaccepteerd gaan worden, een refreeze in feite.
In mijn ogen is het stuk van Lewin en Grabbe (1948) niet bedoeld voor veranderingen in organisaties maar voor in denkprocessen en het herscholen van mensen. Het is enkel een logische vervolgstap dat Lewin's theorie toegepast kan worden in een organisatie omdat een organisatie in een zekere mate uit sociale en werkprocessen bestaat die verbeterd of veranderd dienen te worden. Een handige methode om organisatieverandering in werking te zetten is een OGSM businessplan. Deze schept namelijk focus, helderheid en visie voor diegene die moeten veranderen.
Lewin, K. (1947).'Frontiers in group dynamics'. In Cartwright, D. (Ed.), Field Theory in Social Science. London: Social Science Paperbacks.
Lewin, K., & Grabbe, P. (1948). Conduct, knowledge and acceptance of new values. In G. Weiss Lewin (Ed.), Resolving Social conflicts; selected papers on group dynamics (pp. 56-68). New York: Harper & Brothers.