Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof | IJK
Het in de Nederlandse wet geregelde ouderschapsverlof is op dit moment nog onbetaald. In verschillende cao's staan hierop betaalde aanvullingen. Vanwege een nieuwe Europese richtlijn moet Nederland uiterlijk 2 augustus 2022 een betaalde vorm van wettelijk ouderschapsverlof hebben. Dit is een van de belangrijkste wijzigingen die het Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof behelst. Het wetsvoorstel bevat daarnaast ook nog enkele andere wijzigingen van de Wet arbeid en zorg (Wazo) en de Wet flexibel werken (Wfw).
Om alle regels uit de Europese richtlijn tijdig in de Nederlandse wetgeving ingevoerd te hebben, diende minister Koolmees onlangs het Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof bij de Tweede Kamer in. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel op 2 augustus 2022 in werking treedt.
Het voorstel wijzigt enkele bepalingen uit de Wet arbeid en zorg (Wazo) en de Wet flexibel werken (Wfw) of vult deze wetten aan. De belangrijkste wijzigingen en aanvullingen zijn:
1. Een werknemer die verlof op grond van de Wazo opneemt, geniet bescherming
De uitoefening van een wettelijk verlofrecht mag niet leiden tot een achteruitgang in de rechtspositie van de werknemer tijdens of na terugkeer van het verlof. Tijdens het verlof blijven alle arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en de cao van kracht. De verplichting van de werknemer om de overeengekomen arbeid te verrichten vervalt. Ook vervalt, afhankelijk van de aard van het verlof, de verplichting van de werkgever om het loon te betalen (geheel of gedeeltelijk).
2. Een werknemer heeft recht op negen weken betaald ouderschapsverlof per kind
Per kind heeft een werknemer recht op ouderschapsverlof van maximaal 26 keer zijn formele arbeidsduur per week. Op basis van het wetsvoorstel heeft de werknemer gedurende maximaal negen keer zijn arbeidsduur per week recht op een uitkering van het UWV. De hoogte daarvan is 50% van het dagloon (tot 50% van het maximumdagloon). De werknemer heeft alleen recht op de uitkering in het eerste levensjaar van zijn kind of – in geval van adoptie – tijdens het eerste jaar na de dag dat het kind feitelijk ter adoptie opgenomen is. Over het gedeelte van het ouderschapsverlof waarover de werknemer een uitkering geniet, bouwt hij vakantie op en heeft hij recht op vakantietoeslag.
Als een uitkering vanwege ouderschapsverlof samenloopt met een uitkering vanwege zwangerschap en bevallingsverlof, adoptie of pleegzorg of aanvullend geboorteverlof, dan wordt de ouderschapsverlofuitkering niet uitbetaald. Er kan dus geen samenloop zijn van bijvoorbeeld een uitkering vanwege het aanvullend geboorteverlof van 70% met een ouderschapsverlofuitkering van 50% over dezelfde periode. De werknemer kan de uitkeringen wel na elkaar verkrijgen.
Er is ruimte voor een aanvulling door de werkgever als dat is geregeld in een cao, personeelsreglement of arbeidsovereenkomst.
3. Stopzetten aanvullend geboorteverlof bij onvoorziene omstandigheden
Voor ouderschapsverlof is al in de wet geregeld dat de werknemer dit kan stopzetten in geval van onvoorziene omstandigheden, zoals werkloosheid van de partner of ziekte. Dit wordt nu ook voor het aanvullend geboorteverlof wettelijk geregeld. Daarbij geldt wel: als de werknemer het verlof stop zet en later alsnog wil opnemen, dan moet hij dat doen binnen de termijn die voor aanvullend geboorteverlof staat. Namelijk zes maanden vanaf de bevalling. Dit onderdeel van het wetsvoorstel treedt naar verwachting al eerder dan 2 augustus 2020 in werking.
4. Minimumduur kortdurend zorgverlof
Op dit moment staat in de wet dat iedere werknemer in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden recht heeft op maximaal twee keer zijn arbeidsduur per week aan kortdurend zorgverlof. Bij cao of schriftelijke afspraak met de ondernemingsraad of andere personeelsvertegenwoordiging kan deze periode worden verkort. Het wetsvoorstel bepaalt dat verkorting nog steeds mogelijk is, maar dat de werknemer recht heeft op minimaal één keer de arbeidsduur per week kortdurend zorgverlof.
5. Bescherming werknemer bij aanpassing op grond van Wfw
Als de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden van een werknemer op grond van de Wfw tijdelijk zijn aangepast, dan heeft de werknemer na afloop van deze periode het recht om terug te keren in zijn oude werkpatroon. Dit klinkt logisch, maar was nog niet in de wet geregeld. Verder krijgt de werknemer het recht om voor het einde van de periode al terug te keren naar zijn oude werkpatroon. Dat kan alleen als een wijziging in de omstandigheden dit rechtvaardigt. De werknemer moet daarvoor een verzoek indienen bij zijn werkgever. De al bestaande regels voor toewijzing en afwijzing zijn hierop van toepassing.
6. Wfw gaat gelden voor alle werknemers die mantelzorgen of kinderen jonger dan acht jaar hebben
Op dit moment kunnen bijvoorbeeld AOW-gerechtigde werknemers helemaal geen beroep doen op de Wfw. Vanaf 2 augustus 2020 wijzigt dit. Iedere werknemer die mantelzorg verleent of ouder is van een kind dat jonger is dan acht jaar, kan dan een beroep doen op de Wfw.
Verder regelt het wetsvoorstel dat de hiervoor genoemde werknemers nadat zij een verzoek op grond van de Wfw hebben ingediend, niet een jaar hoeven te wachten voordat zij een nieuw verzoek kunnen indienen. Daarnaast gaat gelden dat de werkgever, in geval van werknemers met kinderen tot acht jaar, een eenmaal genomen beslissing of aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd niet kan herzien op grond van na die beslissing of aanpassing opgekomen (zwaarwegende) belangen. Tot slot kan voor wat betreft werknemers die ouder zijn van een kind jonger dan acht jaar niet bij cao of andere collectieve arbeidsvoorwaardenregeling ten nadele worden afgeweken van de wettelijke regels over aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd.
Het wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer. Cao-partijen houden de ontwikkelingen in de gaten en naar verwachting meenemen in de cao-onderhandelingen de komende jaren. Als er relevante ontwikkelingen zijn informeren wij daarover in het HRM Kennissysteem RAP.