Nieuwsbrief januari 2016 | Sorensen Advocaten
20 jan Nieuwsbrief januari 2016
Geplaatst op 10:22h in Nieuwsbrieven	door	Yvonne Sørensen
Hierbij brengen wij u op de hoogte van de recente ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht.
1. Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 januari 2016
2. Werknemers, verzoek om een vergoeding en werkgevers, verzoek om een vervroegde einddatum
3. Geen recht op de transitievergoeding
4. Ontbinding van een vaststellingsovereenkomst reden voor ontbinding?
Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 januari 2016
Per 1 januari 2016 is een aantal arbeidsrechtelijke wijzigingen van kracht geworden. De belangrijkste zijn:
• Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Bij een reorganisatie moeten de AOW'ers als eerste ontslagen worden en pas daarna de oproepkrachten en de bepaalde-tijders met een resterende contractduur van minder dan 26 weken. Voor ontslag van de AOW'er is geen toestemming van het UWV vereist en er is geen transitievergoeding verschuldigd. De opzegtermijn is altijd 1 maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst een langere termijn overeengekomen is. Als de AOW'er na het bereiken van de AOW-leeftijd opnieuw in dienst wordt genomen, kan dit op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook de ketenregeling is soepeler: met AOW'ers ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de zevende arbeidsovereenkomst en na 4 jaar. Voorts hoeft het salaris bij ziekte van de AOW'er slechts 13 weken te worden doorbetaald.
• Recht op flexibel werken. Een werknemer die minstens een jaar in dienst is mag schriftelijk verzoeken om aanpassing van arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats. De werkgever mag een verzoek om wijziging van arbeidsduur (onder opgaaf van reden) weigeren als daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn of er onvoldoende werk is. Een verzoek om wijziging van werktijden mag geweigerd worden op grond van redelijkheid en billijkheid en een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats in principe om iedere reden. Als de werkgever niet binnen 1 maand schriftelijk reageert dan staat de verzochte wijziging daardoor vast.
• Hogere transitievergoeding. De transitievergoeding bedroeg sinds de invoering ervan maximaal EUR 75.000,– bruto of een jaarsalaris als dat hoger is. Het genoemde maximumbedrag is per 1 januari 2016 gesteld op EUR 76.000,– bruto.
• Verkorting duur Werkloosheidsuitkering. Vanaf 1 januari 2016 wordt de duur van de werkloosheidsuitkering geleidelijk afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden, en wel met 1 maand per kwartaal.
• Aanpassing minimumloon en sociale premies. De nu geldende minimumloonbedragen vindt u hier.
Het recht op de transitievergoeding is vastgelegd bij wet. De rechter zal echter enkel overgaan tot de veroordeling van de werkgever tot betaling van deze vergoeding indien de werknemer hier daadwerkelijk in de ontbindingsprocedure om verzoekt. Verzoekt de werknemer niet om de transitievergoeding, dan zal de rechter hier geen oordeel over geven, maar is de werkgever veelal wel gehouden om de transitievergoeding te betalen op grond van de wet.
Een werkgever kan zich dan op het standpunt stellen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, in welk geval geen transitievergoeding verschuldigd is, terwijl de werknemer stelt dat hem geen ernstig verwijt gemaakt kan worden. Het is dan ook aan te raden om deze discussie al tijdens de ontbindingsprocedure te voeren. Kortom: werknemers, verzoek om een vergoeding.
Bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst bepaalt de rechter ook de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De rechter houdt hierbij rekening met de opzegtermijn. Als een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter het einde van de arbeidsovereenkomst ook op een eerder moment bepalen. In de praktijk blijkt dat de rechter bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst inderdaad veelal ontbindt op een kortere termijn
Anders dan bij de toekenning van de vergoeding is een verzoek hiertoe niet vereist. De rechter kan de einddatum dus ook op eigen initiatief vervroegen. Voor werkgevers is het uiteraard wel aan te raden om zekerheidshalve te vragen om een vervroegde einddatum. Kortom: werkgevers, vraag om een eerdere einddatum.
Geen recht op de transitievergoeding
Er is inmiddels een aantal uitspraken waarin de rechter heeft bepaald dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld en geen recht heeft op een transitievergoeding:
• diefstal, producten op rekening van een klant bestellen of beloningen van derden aannemen voor het afhalen van afval;
• op kosten van werkgever voor privégebruik tanken, terwijl de werknemer een reiskostenvergoeding ontvangt;
• niet verschijnen op de werkvloer zonder geldige reden ondanks eerdere waarschuwingen of ondanks loonopschorting (bij een geschil over arbeidsongeschiktheid) of zonder deugdelijke grond re-integratieverplichtingen niet nakomen;
• in strijd met instructies van werkgever een gehele e-mailbox wissen en e-mails verzenden aan privéadres;
• een kopstootbeweging maken naar een collega en zeer agressief en intimiderend gedrag vertonen dat grensoverschrijdend en onaanvaardbaar is;
• werken ondanks een op non-actiefstelling;
• wegens een strafrechtelijk vergrijp niet over een verklaring van geen bezwaar kunnen beschikken, waardoor het niet mogelijk is om voor werkgever te werken.
• een valse e-mail aan werkgever verzenden die afkomstig lijkt van Kredietbank Nederland;
• vertrouwelijke post zonder toestemming openen, lezen en in een gesloten envelop doen en alsnog verzenden.
Ontbinden van een vaststellingsovereenkomst reden voor ontbinding?
Als een werknemer en een werkgever een beëindigingsovereenkomst sluiten, heeft de werknemer de mogelijkheid om deze te ontbinden. Dit moet binnen twee weken als de werkgever de werknemer op dit recht heeft gewezen of binnen drie weken als de werkgever dit niet heeft gedaan. Als de werknemer de vaststellingsovereenkomst ontbindt, dan loopt de arbeidsovereenkomst uiteraard gewoon door.
Een werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht nadat de werknemer de vaststellingsovereenkomst heeft ontbonden. Hij heeft hierbij aangegeven dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en een verschil van inzicht. De Kantonrechter Dordrecht heeft geoordeeld dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat die verstoring niet duurzaam is. Toch kon van de werkgever niet gevergd worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzette. Aangezien de werknemer korter dan twee jaar in dienst was, had de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Wel werd aan de werknemer een billijke vergoeding van EUR 10.000,– bruto toegekend (het salaris van de werknemer was EUR 7.500,– bruto per maand), aangezien de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het ontbinden van de vaststellingsovereenkomst en het voeren van de procedure heeft de werknemer dus een vergoeding van EUR 10.000,– bruto opgeleverd.
Als u vragen hebt naar aanleiding van het bovenstaande, zijn wij u graag van dienst. U kunt contact met ons opnemen op 010 – 249 24 44 of via mail@swnc.nl.
Arbeidsrecht, Arbeidsrechtelijke wijzigingen, Einddatum, Transitievergoeding, Vaststellingsovereenkomst