Vaststellingsovereenkomst en de WW-uitkering: zo zit da | JPR Advocaten
Geschreven op 19 juni 2020 • Auteur: Ruben Schuurman
Met een beëindigingsovereenkomst (in de vorm van een vaststellingsovereenkomst) kunnen een werkgever en een werknemer in onderling overleg de beëindiging van een arbeidsovereenkomst regelen. Hiermee kan een UWV-procedure of een procedure bij de rechter worden voorkomen. Een van de belangrijkste elementen bij een beëindiging, betreft de vraag of een werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering.
Vanwege de beëindigingsovereenkomst loopt de arbeidsovereenkomst af en daarmee het recht op salaris. Indien de werknemer niet spoedig een nieuwe baan vindt, betekent dit dat hij zonder inkomen komt te zitten. Waar vaak niet bij stil wordt gestaan, is of een werknemer recht heeft op een werkloosheidsuitkering als hij meewerkt aan een dergelijke vaststellingsovereenkomst. Dit is namelijk geen vanzelfsprekendheid.
Om een WW-uitkering niet in gevaar te brengen, is van belang dat de vaststellingsovereenkomst op een aantal punten goed is geformuleerd. Allereerst moet de vaststellingsovereenkomst benoemen dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos wordt. Een werknemer verspeelt namelijk zijn recht op WW als de werkgever de arbeidsovereenkomst (door middel van een vaststellingsovereenkomst) wenst te beëindigen, daar een dringende reden aan ten grondslag ligt én de werknemer daar een verwijt van kan worden gemaakt.
Daarnaast mag de arbeidsovereenkomst niet op initiatief van de werknemer eindigen, tenzij aan de voortzetting van de arbeidsovereenkomst zodanige bezwaren zijn verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit laatste wordt niet gauw door de bestuursrechter aangenomen, maar zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn bij een ziekmakende werksituatie.
Een werknemer die ziek uit dienst treedt, heeft overigens (ook) geen recht op een WW-uitkering. Dit onderwerp zal echter nader aan de orde komen in een volgende blog in deze blogreeks.
Gezien het voorgaande, is het verstandig te beoordelen of de vaststellingsovereenkomst omtrent de volgende punten duidelijkheid verschaft:
-dat de beëindiging plaatsvindt op initiatief van de werkgever;
-dat geen sprake is van een dringende reden voor beëindiging; en
-dat de werknemer ten aanzien van de beëindiging geen verwijt kan worden gemaakt.
Formuleer de ontslaggrond zorgvuldig
De bovengenoemde punten worden doorgaans opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Vaak wordt er echter aan voorbij gegaan dat in de ontslaggrond, die in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen, de verwijtbaarheid van de werknemer ligt besloten. De WW-uitkering kan dan alsnog de werknemer worden ontzegd. Het is dan ook van belang de ontslaggrond zorgvuldig te formuleren.
Als een bedrijfseconomische reden wordt aangevoerd als ontslaggrond is dit risico niet aanwezig. UWV gaat er in dat geval altijd van uit dat het initiatief van het ontslag aan de kant van de werkgever ligt. Dit is ook het geval als een werknemer vrijwillig gebruik maakt van een vertrekregeling.
Wilt u weten of hetgeen in uw vaststellingsovereenkomst is opgenomen recht doet aan uw situatie en op een goede manier is geformuleerd? Arbeidsrechtadvocaten Ruben Schuurman en Jolien Kraaijvanger controleren dit graag voor u. Hieraan zijn kosten verbonden, die meestal door uw werkgever worden betaald.