Bron: schagenenhelder.nl 09-01-2013
Het regeerakkoord heeft behoorlijke invloed op de ontslagroute die gevolgd kan gaan worden bij toekomstige ontslagprocedures en op de hoogte van toekomstige ontslagvergoedingen.
Een werkgever kan momenteel twee wegen bewandelen om een werknemer te ontslaan: ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvragen bij de kantonrechter. Voortaan (gepland is 1 juli 2014) zal de werkgever eerst een procedure moeten starten bij het UWV. Een gang naar de kantonrechter is alleen nog mogelijk als de werkgever een werknemer wil ontslaan in strijd met het opzegverbod of als hij een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst hiertoe niet de mogelijkheid biedt. Het UWV zal de ontslagadviesaanvraag binnen vier weken afhandelen (was zes weken). Bij CAO kan een andere (qua inhoud en afhandelingssnelheid vergelijkbare) procedure worden afgesproken, die dan in de plaats komt van de procedure bij het UWV.
Als de werknemer het niet eens is met het advies van het UWV, kan hij naar de kantonrechter stappen met het verzoek om een ontslagvergoeding toe te kennen. De kantonrechter toetst het ontslag dan aan dezelfde criteria als het UWV heeft gedaan bij de aanvraag van het advies. Het advies van het UWV is voor de rechter zwaarwegend. De rechter kan een ontslagvergoeding toekennen als het ontslag onterecht is of als het ontslag in hoofdzaak aan de werkgever te wijten is. De kantonrechtersformule is niet meer van toepassing. Een toegekende ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar en maximaal € 75.000.Tegen de beslissing van de rechter over de ontslagvergoeding kan geen hoger beroep worden ingesteld.
De rechter kan een ontslag alleen ongedaan maken in de situatie dat het UWV negatief heeft geadviseerd over het ontslag en de werknemer toch ontslagen is.
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zullen werkgevers een vergoeding (transitiebudget) moeten betalen die door de werknemer alleen gebruikt kan worden voor scholing en begeleiding naar ander werk. Die vergoeding hoeft niet te worden betaald als de werkgever in een zo slechte financi�le situatie verkeert dat hij daardoor failliet zou gaan. Ook bij onvrijwillig ontslag en het niet verlengen van een tijdelijk contract van een jaar moet de werkgever een transitiebudget betalen als vergoeding voor scholing of outplacement. Dit transitiebudget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar en maximaal vier maandsalarissen.