De flexibiliteit van de nieuwe flexwet - HVG Law - Blogs
De lobby tegen de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was de laatste maanden niet te missen. Werkgevers, werknemers en branches beroepsverenigingen wezen allemaal de wet af die vaste dienstverbanden flexibeler moet maken en flexibele dienstverbanden vaster. Werkgevers vinden de WWZ te vast, werknemers vinden hem te flexibel, juristen vinden hem onduidelijk. Toch kwam hij zonder al teveel moeite en vrijwel ongewijzigd door de Eerste Kamer. Er is wel tijd gewonnen. Belangrijke regels worden vanaf 1 januari 2015 actief, in plaats van 1 juli 2014. Werkgevers hebben dus een extra half jaar om zich in te stellen op de nieuwe wetgeving.
Een onderzoek van TNO onder 36 bedrijven gaf eerder dit jaar een inkijk in de wereld van werkgevers en hoe zij zich voorbereiden op de WWZ. Ongeveer de helft van die ondervraagde organisaties heeft weinig flexibel personeel en maakt zich relatief weinig zorgen. Dat bijvoorbeeld de keten van opeenvolgende dienstverbanden wordt verkort tot twee jaar waarna een werknemer recht heeft op een vast contract, maakt op hen niet veel indruk. Die tijdelijke contracten worden door deze werkgevers vooral als proeftijd gezien. Grote en kleine organisaties met veel flexibele krachten (ruim de helft van de ondervraagde organisaties) vrezen de gevolgen veel meer. Zij zien de kosten door de nieuwe regels toenemen – vooral de transitievergoeding – en zoeken naar wat TNO 'creatieve oplossingen' noemt.
Zo overweegt ongeveer een derde van de ondervraagden de transitievergoeding actief te ontlopen. Die vergoeding is een werkgever verschuldigd als een dienstverband van minimaal 24 maanden wordt beëindigd door de werkgever. De ondervraagden overwegen om die werknemers contracten aan te bieden van maximaal een jaar en elf maanden. Als het gaat om de beperking van nul-urencontracten, zoeken sommige werkgevers in het TNO-onderzoek koortsachtig naar oplossingen. Zo had een ondervraagde werkgever alle nul-urencontracten omgezet in overeenkomsten voor een kwartier per week. Andere werkgevers boden een vast contract voor het gemiddeld aantal gewerkte uren, maar vroegen van de medewerker een grotere flexibele inzet. Lees hier zes praktische tips voor een optimale voorbereiding op de Wet Werk en Zekerheid.
"Ook in 1999, bij de invoering van de eerste flexwet, werd naar hartenlust gezocht naar juridische ruimtes"
De SP noemde die werkgevers in een reactie 'witteboordencriminelen'. Dat vind ik kort door de bocht. Vooral als het gaat om organisaties in kwetsbare sectoren als de zorg en cultuur, kan de impact van de nieuwe regels groot zijn. Daar is momenteel amper geld om medewerkers binnen te houden, laat staan om ze een vast contract aan te bieden of om een transitievergoeding te voldoen. Het kan andere banen in gevaar brengen. Wat doe je dan? Dan zoek je naar ruimtes in de wetgeving. Dat is niets nieuws. Ook in 1999, bij de invoering van de eerste flexwet, werd dat naar hartenlust gedaan. Gebruik maken van de ruimtes die de wet biedt, kan helpen om de scherpe kanten eraf te halen, om knelpunten op te lossen. Je moet namelijk wél direct verder kunnen met je organisatie.
Je moet een beetje vindingrijk zijn, maar ook een open vizier hebben richting medewerkers. Wat 'legaal' is, is niet altijd moreel. Het aanbieden van contracten voor een kwartier is wat mij betreft op het randje. Er moet een 'level playing field' zijn tussen werkgever en werknemer. Prima als je de ruimtes in de wet opzoekt, maar dan wel op een faire en open manier. Daar zijn genoeg mogelijkheden voor. De specifieke vinding in het TNO-onderzoek zal de werkgever trouwens problemen geven, omdat werknemers op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren over de laatste drie maanden een contract met meer uren kunnen claimen. Opvallend in het onderzoek van TNO is dat vrijwel alle ondervraagde werkgevers 'goed werkgeverschap' belangrijk vinden.
Toch vind je in die juridische ruimtes alleen tijdelijke middelen om soepeler met de nieuwe wet mee te bewegen. Ze lossen het structurele probleem niet op. Dat structurele probleem is voor veel werkgevers de vastigheid van personeel. De behoefte aan flexibiliteit neemt alleen maar toe. Met deze wet blijft t het ontslagrecht vooralsnog ingewikkeld en de behoeft e aan flexibiliteit in organisaties zal niet afnemen. De wet Werk en Zekerheid is daarom een compromis dat op dit moment niemand echt blij maakt. Het verschil tussen de bescherming die werknemers zoeken en de flexibiliteit die werkgevers verlangen is daar te groot voor. Er zal veel geprocedeerd worden om de plooien glad te strijken. De waarde van de WWZ op de lange termijn, is moeilijk te bepalen. Het huidige vergoedingensysteem wordt losgelaten. Dat is een hele grote wijziging waarvan we de effecten alleen maar kunnen afwachten. Doordat de transitievergoeding lager is dan de huidige vergoeding, verwacht ik veel meer verschuivingen. Werknemers die nu nog blijven zitten omdat ze hun opgebouwde rechten niet kwijt willen, hebben straks geen dilemma meer.
Toch liggen de echte flexibele oplossingen buiten het traditionele dienstverband. Als de trends even hard doorzetten, zal het leger aan zzp'ers in de komende jaren verder aanzwellen. De eerste grote vloed van zzp'ers kwam nog voort uit de vele ontslagen in crisistijd. Dat was voor een deel verborgen werkloosheid. Maar voor nieuwe generaties die de arbeidsmarkt betreden, zijn flexibele vormen al bijna even normaal als het vaste contract. Er komt dus geleidelijk 'vers bloed' op de arbeidsmarkt, jongeren met een totaal andere mentaliteit dan de veertigers en vijftigers van nu. Die veertigers en vijftigers vormen sinds vorig jaar de meerderheid van onze beroepsbevolking, dus de ontwikkeling naar meer flexibiliteit zal mogelijk niet heel hard gaan. Maar het loont wel om nu al uit te zoeken welke rol flexibele arbeidsvormen kunnen spelen in je organisatie. Zoek nu dus naar de ruimtes in de Wet Werk en Zekerheid, maar investeer tegelijkertijd in de arbeidsvormen van de toekomst.
Nicky ten Bokum is bij HVG gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Ze houdt zich bezig met individueel en collectief arbeidsrecht, adviseert over cao's en medezeggenschapskwesties en procedeert op het gebied van arbeidsprocesrecht.