Inhouding voor outplacement op opzeggingsvergoeding: (niet) geplafonneerd? - HRSquare
Een werknemer die wordt ontslagen met onmiddellijke ingang en recht heeft op een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken loon, heeft in principe ook recht op een outplacementaanbod door de werkgever conform de 'algemene outplacementregeling'. Ter compensatie van de aangeboden outplacementbegeleiding mag de werkgever 4 weken loon in mindering brengen van de opzeggingsvergoeding. Is deze aftrek begrensd tot de reële waarde van het outplacement?
Case: hoger loon dan maximumbedrag voor outplacement
In deze case werd de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigd met onmiddellijke ingang mits betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan 24 maanden en 12 weken loon. Omdat de werknemer recht had op een opzeggingsvergoeding van meer dan 30 weken loon, deed de werkgever hem een outplacementaanbod ter waarde van het wettelijke maximumbedrag van 5500 euro. Vervolgens bracht de werkgever 4 weken loon, zijnde 7900 euro bruto, in mindering van de opzeggingsvergoeding.
Volgens de werknemer moest deze inhouding begrensd worden tot de reële waarde van het outplacement, in dit geval 5500 euro. Daarom vorderde hij de terugbetaling van het bedrag van 2400 euro dat volgens hem te veel was aangerekend. Bovendien vroeg de werknemer, mocht de arbeidsrechtbank toch van oordeel zijn dat de aanrekening niet begrensd is tot de reële waarde, een prejudiciële vraag voor te leggen aan het Grondwettelijk Hof. Meer bepaald stelde de werknemer voor om het Grondwettelijk Hof in dat geval te vragen of het feit dat werknemers met een bruto maandloon hoger dan 5500 euro méér moeten bijdragen tot outplacement dan de waarde van de genoten outplacementbegeleiding, terwijl dit niet zo is voor werknemers die minder verdienen, een schending van het gelijkheidsbeginsel uitmaakt.
Aanrekening begrensd tot reële waarde van outplacement?
De Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel heeft nu geoordeeld dat de aanrekening van 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding niet begrensd is tot de reële waarde van het outplacement. De rechtbank wijst daarbij op het onderscheid tussen enerzijds de waarde van het outplacementaanbod, met een maximum van 5500 euro, en anderzijds de aanrekening van het outplacementaanbod op de opzeggingsvergoeding. De aftrek van 4 weken loon is forfaitair en wordt doorgevoerd ongeacht de hoogte van het loon van de werknemer en/of de eigenlijke waarde van de aangeboden outplacementbegeleiding.
Hiermee sluit de arbeidsrechtbank zich aan bij het standpunt van de federale overheidsdienst WASO, een standpunt dat overigens ook door verschillende auteurs in de rechtsleer wordt verdedigd.
De werkgever had dus het recht om een bedrag van 7900 euro bruto in mindering te brengen van de opzeggingsvergoeding, ook al bedroeg was de waarde van het outplacementaanbod 'slechts' 5500 euro.
De arbeidsrechtbank oordeelt verder dat er geen klaarblijkelijke schending is van het gelijkheidsbeginsel. Het onderscheid dat de werknemer aanhaalt, wordt gerechtvaardigd door een objectief criterium, namelijk de grotere financiële draagkracht van de werknemers waarvan het loon een bepaalde grens overschrijdt.
De rechtbank wijst er bovendien op dat de betwiste regel kadert binnen het doel van de Wet Eenheidsstatuut, namelijk het drukken van de ontslagkosten van de werkgevers en het bevorderen van de wedertewerkstellingskansen van ontslagen werknemers. Bijgevolg werd de vordering van de werknemer om een prejudiciële vraag te stellen aan het Grondwettelijk Hof afgewezen.