Je organiseert dringende dienstverlening bij bijvoorbeeld IT-problemen of klusjes die niet kunnen wachten. Hoe moet je die ‘stand-by’ verlonen aan je medewerkers? Wat is arbeidstijd en wat niet?
‘Stand-by’ zijn
‘Stand-by’ of ‘van wacht’ zijn betekent dat medewerkers niet ‘aan het werk’ zijn, maar wel beschikbaar als de werkgever hen zou oproepen. Medewerkers staan op hun vrije dagen, buiten hun arbeidstijd, paraat om dringende problemen op te lossen.
Wanneer arbeidstijd?
Louter ‘stand-by’ zijn is geen arbeidstijd zolang de medewerker zich vrij mag bewegen en de nodige tijd krijgt om zich in geval van een oproep te verplaatsen naar de arbeidsplaats of klant. Komen er geen oproepen binnen, dan verricht de medewerker geen arbeid en moet je hem geen (over)loon betalen.
Van zodra er een oproep of interventie is, is je medewerker aan het werk, verricht hij prestaties en moet je hem loon betalen. In de meeste situaties ben je dan overloon verschuldigd omdat de prestaties buiten de ‘normale arbeidstijd’ verricht worden.
Er is een onderscheid tussen iemand die thuis ‘stand-by’ is en een wachtdienst op de werkplaats. Als een medewerker op het werk van wacht is, dan is dat arbeidstijd en betaal je hiervoor loon.
Let op: zelfs wanneer de medewerker niet aanwezig moet zijn op de werkplaats, kan een rechter dit kwalificeren als arbeidstijd. De rechter moet in zijn beoordeling rekening houden met:
de reactietijd die de medewerker krijgt;
het gemiddeld aantal interventies per wachtdienst.
Zorg er dus voor dat de ‘stand-by’ medewerker ruime reactietijd krijgt om een oproep te beantwoorden en voldoende vrije momenten tussen de interventies heeft.
Een ‘stand-by’ vergoeding
Medewerkers die een weekend ‘stand-by’ zijn, kunnen bijvoorbeeld moeilijk een weekendje Milaan boeken. Ook al worden ze niet opgeroepen, hun bewegingsvrijheid is toch in zeker mate beperkt.
Sommige sectoren en werkgevers voorzien daarom wel in een compensatie. Zo is er bijvoorbeeld een specifieke wachtregeling in de metaalsector. Kijk dus goed de spelregels in jouw sector na.
Een wachtvergoeding is geen onkostenvergoeding, het is steeds een brutopremie. Loon waarop de medewerker belast wordt en waarop je sociale bijdragen moet betalen.
Afspraken maken
Is er geen specifieke wachtregeling in jouw sector, dan maak je vooraf afspraken met je medewerkers over hoe de wachtdienst geregeld is. Bijvoorbeeld:
Wanneer begint en eindigt de wachtdienst?
Is er een wachtvergoeding? Wat is hiervan het bedrag?
Op welke wijze moet de medewerker bereikbaar zijn?
…
Je kan een medewerker niet zomaar verplichten om zich in zijn vrije tijd ter beschikking te houden. Je hebt dus het akkoord nodig van de je medewerker. Dat akkoord, de praktische regeling en eventueel het bedrag van de ‘stand-by’ vergoeding, leg je vast in een individuele bijlage bij de arbeidsovereenkomst.
Heb je een bestaande ‘stand-by’ regeling en moet je de afspraken nog formaliseren? Wil je een wachtdienst invoeren en heb je hierover vragen? Heb je nog andere vragen over de organisatie en compensatie van een wachtdienst? Neem gerust contact met ons op!
di 2 augustus 2022
Contracten & policies, Verloning
PrevVorigeEen bedrijfsfiets aanbieden aan je werknemers, wat zijn de spelregels?
VolgendeHet belang van een policyNext
ziekte
Het re-integratietraject 2.0 (hierna RIT 2.0) en de loskoppeling van de medische overmacht
In de volksmond beter bekend onder de term “terug-naar-werktraject”, is een modaliteit aangenomen om werknemers te activeren na een periode
Lees verder »
geschenk
Geschenken: loon of niet?
In principe worden geschenken van de werkgever aan de medewerker beschouwd als loon. Dit wil zeggen dat je er belastingen
Lees verder »
groepsverzekering
Je werknemers extra “sociaal” beschermen met extra verzekeringen
Werknemers genieten van een specifiek statuut waarmee ze via de sociale bijdrage van de werkgever en henzelf het sociaal zekerheidsstelsel