De WW-gevolgen bij tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbeding – Van Arkel Advocatuur
mr. J. van Arkel 9 juni 2017
Een tijdelijk arbeidscontract kun je in beginsel niet opzeggen. Om dat toch te kunnen, moet het een opzegbeding bevatten. Bij contracten voor onbepaalde tijd is dat niet nodig omdat de wet bepaalt dat deze kunnen worden opgezegd.
In de praktijk wordt regelmatig vergeten een opzegbeding op te nemen. Of partijen redeneren dat een opzegbeding niet nodig is omdat een beëindigingsovereenkomst kan worden gesloten waarmee het (tijdelijke) dienstverband voortijdig wordt beëindigd. Bovendien omzeil je dan het UWV en de kantonrechter, is dan de gedachte.
Dat is een gevaarlijk misverstand. De Werkloosheidswet is op dit vlak namelijk recent gewijzigd. Er is een nieuwe uitsluitingsgrond aan toegevoegd.
Ingevolge de gewijzigde wet ontstaat in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden het recht op WW pas op het moment waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd bij regelmatige opzegging dan wel na het verstrijken van de looptijd. Zonder opzegbeding wordt dus gekeken naar het eind van de overeengekomen looptijd. Tot aan dat moment bestaat dan geen recht op WW.
Een opzegbeding in een tijdelijk arbeidscontract dient dus veeleer om de WW-rechten van de werknemer veilig te stellen en niet zozeer om van het beding zelf gebruik te (kunnen) maken. Ontbreekt een opzegbeding, dan kan een tussentijdse beëindiging problematisch worden.
Een voorbeeld. Stel, er is sprake van een arbeidscontract voor de duur van anderhalf jaar. Na een half jaar zijn werkgever en werknemer tot het inzicht gekomen dat hun samenwerking niet langer vruchtbaar is. Sterker nog, ze kunnen elkaar niet meer luchten of zien en willen snel van elkaar af. Zonder opzegbeding zal dit betekenen dat de werknemer nog een jaar lang geen WW zal genieten. Immers, normaliter zou de arbeidsovereenkomst nog een jaar voortbestaan. Pas op dát moment ontstaat recht op WW. Daarom zal de werknemer, hoe graag hij ook weg wil, zich waarschijnlijk niet kunnen veroorloven de beëindigingsovereenkomst aan te gaan tenzij de werkgever bereid is om een vergoeding van een jaarsalaris mee te geven (ligt in de regel niet voor de hand) dan wel indien de werknemer al een nieuwe baan voorhanden heeft (is evenmin vanzelfsprekend).
Kortom, of je nu werknemer of werkgever bent, neem in een tijdelijk contract altijd een goed geformuleerd (= rechtsgeldig) opzegbeding op!