Een leuke vraag op Twitter. Als je werkt volgens het ‘nieuwe werken’, kan je dan nog regiokantoren openen? Dat roept immers een beeld op van kantoorkolossen en hierarchie.
Zelf stelde ik een soortgelijke vraag tijdens een netwerkbijeenkomst van vernieuwers in de publieke sector. Is het slim om zo’n netwerk van vernieuwers een denktank te noemen?
Tijdens mijn leeronderzoek naar netwerksturing maakte ik kennis met het werk van Louis Meuleman. Hij is gepromoveerd op drie manieren van sturen in organisaties. Daarbij onderscheidt hij hierarchische sturing, marktsturing en netwerksturing. Alle drie hebben ze een eigen taal. Meuleman betoogt dat leiders van nu deze drie manieren van sturing moeten beheersen. Dat vraagt om leiders die ‘meertalig’ zijn en nieuwe werk-woorden kunnen scheppen.
Ervaring is de beste basis om te leren. Terwijl individuen je vaak exact kunnen vertellen wat er goed of fout ging bij veranderingen in organisaties, worden deze ervaringen in de groep meestal niet gedeeld. Door van individuele verhalen een ‘gezamenlijk verhaal’ te maken, kan de groep en de organisatie leren. Hoe doen we dat hier, veranderen? En wat ‘werkt’ daar wel en niet aan?
Het werken met Learning Histories is een methodiek die helpt om in organisaties verhalen over veranderingen te reconstrueren. Het draagt bij aan het ontwikkelen van ‘collectief geheugen’ over vernieuwing. De methodiek is bruikbaar om vermogens die een organisatie heeft, maar die men nog niet helemaal begrijpt, in kaart te brengen.
Tijdens mijn studie Executive Change Management bij SIOO maakte ik kennis met deze bijzondere methodiek en paste die ook toe. Ook wissel ik af en toe met collega-veranderaars hier ervaringen over uit. Hoe helpen learning histories bij collectief leren in organisaties als onderwijs, politie, bedrijfsleven? Wordt vervolgd!
De meeste organisaties hebben een thuisbasis op een plek. Ze zijn gevestigd in een historisch pand, in het centrum van een oude stad, of juist op een industrieterrein dat voorheen tot het buitengebied behoorde. Een open organisatie werkt vanuit verbinding met de plek waar die gevestigd is. Elke plek heeft zijn immers eigen geschiedenis, die doorklinkt in het heden. Zo vind ik het een voorrecht dat ik woon en werk in de oudste polder van Nederland wonen: de polder Mastenbroek. In een deel van die polder is de Vinex-wijk Stadshagen ontwikkeld. Op de plek waar ik werk komt oud en nieuw Nederland samen. Aan het verhaal van dit gebied is een nieuw hoofdstuk toegevoegd.
Mijn vorige werkplek was in een witte villa, oorspronkelijk het woonhuis van een textielfamilie. In de Tweede Wereldoorlog is de Joodse familie die daar woonde weggevoerd en nooit meer teruggekomen. Hoewel het huis verbouwd was tot kantoorpand, bleef de historie aanwezig. En toen er tijdelijk twee kamers leeg stonden, voelde je de echo van het huis dat eerder zo tragisch leeg had gestaan.
Bij de ontwikkeling van gebouwen, wijken, straten of huizen is het respectvol om aan de historische kwaliteit van een plek nieuwe kwaliteit toe te voegen. Het ontdekken van het unieke verhaal van een plek helpt daarbij. Kent jouw organisatie de levensloop van de plek waar je werkt?
Onlangs las ik een tekst over nieuwe woorden in organisaties. In dit geval ging het om het begrip ‘nodale oriëntatie’ bij de politie. Dit soort nieuwe woorden in organisaties trekt de aandacht omdat ze raadselachtig zijn. Daardoor krijgen ze (nog los van de inhoud) een status, gaan mensen ze herhalen en voila: er is sprake van een nieuwe ‘hype’. De schrijver stelt dat het kunnen bedenken van aantrekkelijke nieuwe woorden een belangrijke vaardigheid is voor leiders. Interessant.
Ook het CDA heeft dit kennelijk ontdekt en een Commissie “Nieuwe woorden, nieuwe beelden” opgericht. De commissie moet adviseren over een eigentijdse vertaling van de christendemocratische uitgangspunten.
Welk nieuwe woorden heb jij in je eigen organisatie geïntroduceerd? En zijn het ‘buiten-woorden’ of ‘binnen-woorden’?