RESFIA+D is een assessmentmethode voor competenties met betrekking tot duurzame ontwikkeling van individuele professionals en studenten. 

De naam is een acroniem (afkortingswoord), gevormd door de Engelse namen van de zeven competenties waaruit het model is opgebouwd. (Voorheen werd het model ook aangeduid als VESTIA+D, gebaseerd op de Nederlandse benamingen.) Het model wordt ook omschreven als de “Zeven Competenties van de Duurzame Professional”. De methode werd in 2009-2012 ontworpen door Niko Roorda.

Zeven competenties

RESFIA: zes algemene competenties 
Het model onderscheidt zes algemene competenties (RESFIA), toepasbaar op iedere professional en student. Elk daarvan is opgebouwd uit drie deelcompetenties. 

Daarnaast is er een zevende: disciplinaire competenties (+D), in feite een onbeperkte verzameling van competenties die verschillen per discipline, vakgebied en opleidings- en werkniveau. 

Deze tweezijdige structuur – algemene plus disciplinaire competenties – is overgenomen bij de ontwikkeling van een model voor competenties op postacademisch niveau door de Britse universiteiten London South Bank University en University of Gloucestershire, samen met de University of the West Indies op Jamaica.

+D: Disciplinaire competenties 
Als een assessment ook disciplinaire competenties beoogt te omvatten, dient dat te worden voorafgegaan door een definitiefase waarin deze worden vastgesteld. De afbeelding die de zes algemene competenties en hun deelcompetenties toont, geeft daarvan een voorbeeld dat van toepassing is op het beroep van onderwijsgevenden, dat ontwikkeld werd in het kader van een Europees Erasmus+-project in opdracht van de Europese economische commissie van de Verenigde Naties (UNECE), genaamd A Rounder Sense of Purpose (RSP), waarin RESFIA+D een bron was voor de ontwikkeling van het RSP Framework. Het aantal disciplinaire competenties kan variëren in aantal; dat het er in het voorbeeld drie zijn, net als elk van de algemene competenties, is toeval.

Mate van volledigheid 
Een eindige en discrete set kan nooit in letterlijke zin een complete weergave vormen van een continue verzameling van beroepscompetenties, maar kan daarvan wel een ‘overdekking’ vormen die in de praktijk voldoet, zoals Roorda en Rachelson illustreren aan de hand van een vergelijking met benamingen van kleuren in diverse culturen.

Kleurenspectra 
Waar de westerse cultuur traditioneel negen kleuren onderscheidt – Rood, oranje, geel, groen, blauw, indigo, violet, plus zwart en wit – hebben de Candoshi, een Peruviaanse stam, voldoende aan een kleurenspectrum van acht: chobiapi, ptsiyaro, kamachpa, kavabana, tarika, kantsirpi, ponzani, borshi, hetgeen ruwweg vertaald kan worden als: rood, geel, helder groen, groenig blauw, paars, zwart, bleek & grijs, wit. De Kwerba, een stam in Irian Jaya (Indonesië), kennen er zelfs maar vier: asiram, nokonum, kainanesesenum, icem: ongeveer gelijk aan rood, geel, groen & blauw & zwart, wit.  

Elk van deze kleurmodellen is onvolledig, aangezien het aantal verschillende kleuren in principe oneindig is, maar voldoet in de ogen van de gebruikers. Deze onvolledige voldoendheid geldt ook voor een computermonitor met een 8-bits kleurensysteem op basis van RGB (rood-groen-blauw), dat meer dan 16 miljoen kleurschakeringen kent: 256 x 256 x 256.

Managementmodellen 
In de managementtheorie en de wetenschap van duurzame ontwikkeling geldt iets vergelijkbaars. Veel gehanteerde indelingen (‘spectra’) zijn bijvoorbeeld: de Triple P (people, planet, profit); de zeven eigenschappen van effectief leiderschap volgens Stephen Covey, later uitgebreid tot acht; en de vier delen van de kwaliteitscirkel van Deming: Plan, Do, Check, Act (PDCA). Weinigen zullen veronderstellen dat deze indelingen letterlijk volledig zijn, maar ze worden desondanks met veel succes toegepast: opnieuw een voorbeeld van onvolledige voldoendheid.

Duurzaamheid 
Op dezelfde wijze kan ook RESFIA+D onvolledig en desondanks voldoende zijn. Roorda en Rachelson illustreren dat aan de hand van voorbeelden. Zo bevat het model weliswaar niet het begrip ethisch bewustzijn, maar dat wordt – aldus de auteurs – in voldoende mate afgedekt door deelcompetentie I3: Het eigen geweten als uiterste maatstaf hanteren. Op dezelfde wijze wordt bijvoorbeeld inspiratie afgedekt door I2: Met passie aan dromen en idealen werken; en rentmeesterschap (in de overdrachtelijke, onder meer Bijbelse betekenis) door de drie deelcompetenties van R: Verantwoordelijkheid. Andere competentiemodellen hanteren weliswaar andere indelingen, maar uit vergelijkingen door Roorda & Rachelson blijkt dat die, bezien door de bril van een incomplete doch voldoende afdekking, goed matchen met RESFIA+D, hetgeen een indicatie is voor voldoendheid van dit model.

Competentieniveaus 
Als bronnen voor de ontwikkeling van RESFIA+D werd, naast de genoemde bronnen (voor zover die reeds bestonden), een aantal Nederlandse en internationale modellen voor beroepscompetenties gehanteerd, waaronder de Dublin Descriptoren en de door De Haan beschreven Gestaltungskompetenze (shaping competences). Op basis daarvan werden zeven competentieniveaus gedefinieerd waarop een student of professional zich, voor elk van de RESFIA+D deelcompetenties afzonderlijk, kan bevinden. Samen vormen deze een ordinale schaal:

 Niveau 1: Leerling
 Niveau 2: Begeleid werken
 Niveau 3: Zelfstandig toepassen
 Niveau 4: Integreren
 Niveau 5: Verbeteren
 Niveau 6: Innoveren
 Niveau 7: Meesterschap

Beschrijvingen van de niveaus 
De niveaus worden als volgt beschreven:

Niveau 1: Leerling 
U bent een leerling of een student. U hebt nog niet voldoende competenties opgebouwd om uw (toekomstige) vak uit te oefenen. U mag uw meer ervaren collega’s of uw leermeesters helpen bij de uitoefening van hun vak, waarbij het hoofddoel niet is dat u concrete prestaties levert maar dat u van uw werkzaamheden leert. U voert uw activiteiten deels uit in nagebootste werksituaties. Daar waar u in echte praktijksituaties werkt, hebt u geen resultaat- maar slechts een inspanningsverplichting.

Niveau 2: Begeleid werken 
Op het tweede niveau bent u in staat om onder begeleiding uw werk, of delen daarvan, uit te voeren. U bent de ‘gezel’, die met hulp van ervaren collega’s tot goede resultaten kan komen.

Niveau 3: Zelfstandig toepassen 
Op het derde niveau kunt u zelfstandig in praktijk brengen wat u geleerd hebt. Niet meer, niet minder. U verricht op uitvoerend niveau werkzaamheden die behoren tot de gebruikelijke eisen van uw beroep.

Uw visie, opvattingen en activiteiten hebben voornamelijk betrekking op uw eigen expertise, uw eigen werkomgeving en de gebruikelijke werkmethoden. Creativiteit is daarvoor niet nodig en vaak ook niet gewenst.

Niveau 4: Integreren 
Op het vierde niveau kunt u uw werk in een ruimere context plaatsen en daar uw voordeel mee doen. Bij de uitvoering van uw werkzaamheden combineert u een complexe samenstelling van onderwerpen, werkstijlen, mensen en/of culturen. Dat doet u bijvoorbeeld:

 over de grenzen van uw eigen expertise heen; 
 met inachtneming van andere culturen, waardensystemen, tradities; 
 buiten de gebruikelijke verwachtingen en werkmethoden van uw beroep; en/of 
 in wisselende rollen, bijvoorbeeld leidinggevend.

Niveau 5: Verbeteren 
Op het vijfde niveau bent u in staat om concrete verbeteringen aan te brengen in het werk dat u en anderen doen. U overziet, zowel op detailniveau als op systeemniveau, uw werk en het systeem waarin u uw werkzaamheden verricht.

U beoordeelt uw eigen werk en dat van anderen met wie u samenwerkt kritisch en schat de effecten daarvan in de meest ruime zin in. Op basis daarvan werkt u continu of met regelmaat aan de verbetering van het werk waaraan u bijdraagt, en u behaalt daarbij zichtbare resultaten.

Niveau 6: Innoveren 
Op het zesde niveau bent u een bron van vernieuwing in uw vakgebied. U past innovatieve inzichten toe op uw werk, bijvoorbeeld betreffende:

 de doelen die gesteld zijn
 de middelen en methoden die gebruikt worden
 de effecten van het werk
 de reikwijdte van die effecten in ruimte en tijd
 de achterliggende visie
 de relaties binnen en buiten uw werkomgeving of uw discipline, bijvoorbeeld in de samenleving als geheel.

Deze vernieuwingen komen aantoonbaar tot uitdrukking in uw professionele activiteiten en in de resultaten daarvan.

Niveau 7: Meesterschap 
Op het hoogste niveau bent u toonaangevend in uw beroep. U hebt het ‘meesterschap’ bereikt. Anderen leren van u, u bent hun rolmodel, hun ‘archetype’. Uw inspirerend leiderschap wordt door iedereen erkend en aanvaard.

Zulke meesters zijn zeldzaam. Het betreft bijvoorbeeld Nobelprijswinnaars. Of Oscarwinnaars. Of anderen, die misschien geen officiële prijzen hebben ontvangen, maar die je op een congres kunt herkennen doordat, als zij beginnen te praten, iedereen zich naar hen toekeert en luistert. Waarschijnlijk kunt u in uw eigen beroepssector wel een paar namen noemen van zulke bijzondere mensen.

Het assessment

Drie soorten toepassingen 
RESFIA+D wordt op drie manieren toegepast: 

 door opleidingsteams van Bachelor- en Masteropleidingen in HBO en WO, voor het bepalen of verbeteren van de opleidingsdoelen, gerelateerd aan duurzame ontwikkeling;  
 door individuele studenten en professionals om hun persoonlijke capaciteiten en leerdoelen vast te stellen; en 
 door bedrijven en organisaties als HRM-methode, teneinde de capaciteiten van teams of afdelingen te beoordelen en zo nodig aan te passen.

Hoger onderwijs 
Voor een RESFIA+D-assessment in het hoger onderwijs worden alleen de competentieniveaus 3 tot en met 6 toegepast. Niveau 7, Meesterschap, kan alleen bereikt worden na jaren werkervaring. 
Voor deze niveaus is per deelcompetentie een 4-punts rubric gedefinieerd, bijvoorbeeld voor deelcompetentie S1, Denken in systemen:

Als een RESFIA+D-assessment wordt uitgevoerd ten behoeve van een opleiding, wordt een deelnemersgroep van tien tot vijftien personen samengesteld die representatief is voor de interne en externe stakeholders van de opleiding: onder meer het management, het onderwijzend personeel, de studenten en het beroepenveld, en afhankelijk van het vakgebied ook anderen, bijvoorbeeld vertegenwoordigers van maatschappelijke of natuurorganisaties. 

Gedurende een bijeenkomst van ongeveer een dagdeel nemen zij samen de deelcompetenties een voor een door, en vergelijken de onderzochte opleiding met de 4-punts rubrics. 

Bij elke deelcompetentie worden achtereenvolgens drie vragen gesteld en in consensus beantwoord:

 Ambitie: Welk competentieniveau zou elke afgestudeerde van deze opleiding minstens moeten hebben aangetoond om diplomawaardig te zijn?
 Einddoelen: Welk competentieniveau is vastgelegd in de einddoelen van de opleiding?
 Werkelijkheid: Welk competentieniveau wordt daadwerkelijk gerealiseerd in de loop van het curriculum?

Tijdens assessments blijkt regelmatig, dat bij nogal wat deelcompetenties de tweede vraag op een lager niveau uitkomt dan de eerste, en de derde nog lager. Aldus resulteren de uitkomsten van het assessment doorgaans in een taak voor het opleidingsteam en -management.

Een voorbeeld van het resultaat van een assessment is grafisch weergegeven. In verband met de vertrouwelijkheid van de gegevens kan de bron niet worden weergegeven.

Professionals en studenten 
Ook individuele personen kunnen RESFIA+D toepassen. Dat gaat eveneens in drie stappen.

 De persoon in kwestie stelt zelf de persoonlijke competenties vast, eveneens aan de hand van de 4-punts rubric. 
 Onafhankelijk daarvan maken een aantal personen in de direct werkomgeving – collega’s, leidinggevenden, klanten – een inschatting van de competenties van de onderzochte persoon, waarmee ze een 360° feedback opleveren. 
 Tenslotte bepaalt de onderzochte persoon, die nu de feedback van de anderen kent, een ambitie op, dat wil zeggen, een toekomstig competentieprofiel dat deze zal trachten te realiseren.

Voor professionals in een organisatie biedt het geheel aan uitkomsten een uitgangspunt voor functioneringsgesprekken, een persoonlijk ontwikkelingsplan, na- en bijscholing en loopbaanplanning.

Voor studenten geldt ongeveer hetzelfde, in de vorm van mentorgesprekken, persoonlijk curriculumontwerp en een (al dan niet toekomstige) loopbaanontwikkeling.
Een voorbeeld van het resultaat van een individueel assessment is hier weergegeven, ook weer anoniem in verband met vertrouwelijkheid.

Bedrijven en organisaties 
Wanneer in een team of afdeling van een bedrijf of organisatie alle leden een persoonlijk RESFIA+D-assessment uitvoeren, ontstaat een totaalbeeld van de sterkten en zwakten van het team. Bovendien komt voor ieder lid een persoonlijk ontwikkelingsplan naar voren, inclusief ambities, scholing en loopbaan.

Tegelijkertijd wordt een analyse gemaakt van de benodigde behoeften betreffende de in het team aanwezige duurzaamheidscompetenties, nu en in de toekomst. 

Een vergelijking van de twee soorten uitkomsten vormt de basis voor een beleidsplan met betrekking tot het personeel, met als ingrediënten onder meer scholingsbeleid en aanname- en ontslagbeleid. Idealiter worden in dat plan de belangen en behoeften van de organisatie en van de individuele leden op elkaar afgestemd, waardoor die elkaar optimaal versterken en ineenvlechten, zoals houten delen die met zwaluwstaarten met elkaar verbonden zijn.

Toepassingen 
RESFIA+D als assessment is toegepast in onderwijsinstellingen in Nederland, België,, Latijns Amerika en elders, conform vastgelegde richtlijnen. De methode is bovendien ingezet als leermiddel ten behoeve van opleiding en zelfassessment. Een uitgebreide beschrijving van RESFIA+D is opgenomen in de FFEA Extensions (zie: FFEA). 

In onderzoek naar duurzaamheidscompetenties in het hoger onderwijs is RESFIA+D beschreven en geanalyseerd, waarbij het model is vergeleken met andere, waaronder het model van De Haan (2006) en dat van Sleurs (2008), en elders met het model van Wiek et al (2011). 

Ook op andere manieren en plaatsen is RESFIA+D een leidraad geweest voor onderzoek naar duurzaamheidscompetenties van studenten en afgestudeerden, bijvoorbeeld in het Nederlandse MBO,. en voor systematische onderzoeken naar methoden ten behoeve van onderwijs voor duurzame ontwikkeling (education for sustainable development, ESD). De methode maakt deel uit van een algehele strategie voor de diepgaande inbedding van duurzame ontwikkeling (System Integration of Sustainable Development, SISD) - waarvan ook AISHE deel uitmaakt - in de curricula van opleidingen in het hoger onderwijs: het 'boommodel', in het kader waarvan RESFIA+D herhaaldelijk is beschreven. 

De methode is bovendien toegepast als basis voor de karakterisering van duurzame professionals in een Nederlands, Engels en Duits studieboek voor het hoger onderwijs over duurzame ontwikkeling, in een hoofdstuk over duurzaam ondernemen.

Voorbeelden uit de praktijk: Verhalen van professionals

Twee boeken 
Tijdens de toepassing van RESFIA+D bleek dat er behoefte bestaat aan verhalen uit de praktijk: voorbeelden die voor elk van de competenties laten zien hoe echte mensen, midden in de praktijk van hun werk, die competentie op een fraaie manier tot uiting brachten. 

Naar aanleiding daarvan zijn twee boeken uitgebracht met voorbeelden uit de praktijk. Een Nederlandstalig boek beschrijft duurzame prestaties van Nederlandse en Vlaamse professionals, die voor het boek hun verhaal vertellen of geïnterviewd zijn. De meeste van hen zijn geen beroemdheden maar ‘gewone’ mensen die in allerlei omgevingen, als zelfstandige of in dienst van een bedrijf of organisatie, in een hoge of lagere functie, hun werk doen. Enkele bijdragen zijn van bekende mensen, die bijvoorbeeld vertelden:

Alexander Rinnooy Kan, voorzitter van de Sociaal-Economische Raad (SER), over competentie A3, Handelen als de tijd rijp is, en niet tegen de stroom in: ‘doen zonder doen’:“Timing, daar gaat het om. Maar ook om lef, en om taxatievermogen. In die volgorde, want een foutloze taxatie is er niet, en wie geen fout durft te maken veroordeelt zichzelf tot toekijken.”Yoeke Nagel, de bedenker van postermeisje Loesje, vertelde over de rol van kunstenaars als het 'geweten van de samenleving', en dus over competentie I3, Het eigen geweten als uiterste maatstaf hanteren:"We discussieerden soms uren lang om de weg terug te vinden van verontwaardiging naar verwondering. Want daar, in de verwondering over hoe de dingen nu eenmaal geregeld zijn, ligt de bron van creatie van iets nieuws. Een bloemetje in de woestijn wilden we zijn. Een glimlach op de lippen van de voorbijganger toveren. De gedachte planten: ‘Het kan WEL’. Alles. Dansend de draak doden."Jan Douwe Kroeske, radiopresentator en organisator van popfestivals, over competentie S2, Weeffouten en krachtbronnen in systemen herkennen, krachtbronnen benutten:"Een festival als decor voor wetenschap, innovatie en techniek? Kan dat? Jazeker! En niet alleen in Biddinghuizen. Het kan ook in Landgraaf, op Vlieland, aan het einde van de Brouwersdam of op het Indian Summer Festival in Broek op Langedijk. Festivalbezoekers vinden het namelijk te gek, cool, wous of tof, dat we met onze Labbsessies naar de mensen toegaan, dat we een Mobiele Campus zijn, een interactief museum zonder stenen behuizing… En dat we er bewust voor gekozen hebben om in de wereld van de livemuziek ons publiek op te zoeken, met de wetenschappers en studenten als vertellers…"Koos Spee, ‘Mister Verkeer’, officier van justitie en medewerker van de tv-programma's Blik op de weg en Wegmisbruikers, legt bij competentie F2, Niet-lineaire processen herkennen en benutten uit dat 70 soms méér is dan 80:“Minister Netelenbos wilde op de A13, van Den Haag naar Rotterdam, de maximum snelheid op 70 km/uur zetten. Dat was omdat de wijk Overschie enorm veel last had van de uitlaatgassen: men zei dat de bewoners daar het equivalent van 17 sigaretten per dag inademden. Toen heb ik gezegd: Minister, dat moet u niet doen. Want dan gaan de vrachtwagens voortdurend terugschakelen en weer opschakelen, steeds heen en weer. Van al dat gerem en weer optrekken wordt de uitstoot juist groter. Als je het maximum op 80 zet in plaats van 70, heb je dat niet. Dus als u wilt dat ik daar ga handhaven wil ik dat wel doen, maar alleen als u er 80 van maakt.”De structuur van dit boek, dat de praktijkverhalen afwisselt met korte toelichtingen op het model, is gehandhaafd in een Engelstalig boek, waarin de Nederlandse en Vlaamse voorbeelden plaats hebben gemaakt voor Amerikaans en Canadese. Een daarvan werd verteld door Genevieve Maignan-Keogh, een in Haïti geboren schooldecaan aan een highschool in de stad Washington DC. Ze beschreef hoe ze bemiddelde tussen leerlingen en docenten, hetgeen nodig bleek vanwege verschillende culturele, en lichtte daarmee competentie E1. Waarden van zichzelf en van andere mensen en culturen herkennen en respecteren toe:"Respect, zelfreflectie en de wil om te veranderen: dat zijn drie belangrijke vaardigheden die nodig zijn om voorbij misleidende zienswijzen te komen en naar oplossingen toe te werken. Ik begin altijd met respect, omdat dat ons beschaafd houdt. Voor mij betekent respect dat je begrijpt dat alle levens een doel hebben en ertoe doen. Het betekent erkennen dat er verschillen zijn, en niet noodzakelijk begrijpen waarom die verschillen bestaan. Daarna volgt zelfreflectie, want daar begint de verandering. Tenslotte volgt de wil om te veranderen, want daar is moed voor nodig. Uiteindelijk is de enige die je kunt veranderen jezelf."

Externe links 

 Website van RESFIA+D; Download FFEA Extensions met hoofdstukken over RESFIA+D.
 Nederlands boek met praktijkverhalen: De Zeven Competenties.
 Engels boek met praktijkverhalen: The Seven Competences.

Bronnen 

Onderwijsproces