TeekensKarstens advocaten notarissen :: De belangrijkste wijzigingen voor het arbeidsrecht uit het regeerakkoord van Rutte III
De belangrijkste wijzigingen voor het arbeidsrecht uit het regeerakkoord van Rutte III
Afgelopen dinsdag is het regeerakkoord gepresenteerd door Rutte III. In de lange formatie van maar liefst 208 dagen, is de coalitie onder meer tot de conclusie gekomen dat het tijd is om de arbeidsmarkt te moderniseren. De sleutel zou moeten liggen in 'vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex'. In dat kader wordt onder meer een aantal wijzigingen teruggedraaid die zijn ingevoerd met de Wet werk en zekerheid.
N.B. Lodewijk Asscher heeft al laten weten niet blij te zijn met deze aanpassingen.
Wij hebben de belangrijkste wijzigingen uit het regeerakkoord voor u op een rijtje gezet.
Werkgevers kunnen hun ontbindingsverzoek aan de kantonrechter onderbouwen met een combinatie van ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren gecombineerd met verwijtbaar handelen. Er hoeft dus niet meer sprake te zijn van één voldragen ontslaggrond. Het is aan de kantonrechter om de afweging te maken of de combinatie van gronden een ontslag rechtvaardigt. Volgens Rutte III is het door de Wet werk en zekerheid te moeilijk geworden om een werknemer te ontslaan. Dat maakt werkgevers huiverig om contracten voor onbepaalde tijd te sluiten met werknemers. Met deze maatregel wil de coalitie daar iets aan doen.
Hier staat tegenover dat de kantonrechter een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Over de omstandigheden waaronder deze extra vergoeding wordt toegekend staat niets vermeld in het regeerakkoord.
Werknemers krijgen vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding. De voorwaarde dat de werknemer twee jaar of langer in dienst moet zijn geweest, geldt niet langer.
De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. De kosten voor scholing binnen de organisatie gericht op een andere functie mogen in de toekomst wel in mindering worden gebracht.
Het wetsvoorstel voor compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt doorgezet. Op basis van dit wetsvoorstel is de werkgever nog steeds een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer die wordt ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, maar de werkgever wordt hiervoor gecompenseerd vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds.
De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. In de ogen van de coalitie gebeurt het nu te vaak dat een werkgever na twee jaar afscheid neemt van de werknemer of dat de werknemer 'gevangen zit in een draaideur van tijdelijke contracten'.
Voor opvolgende contracten gaat de 'teller op nul' als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Dit blijft het uitgangspunt. Maar er komt ruimte om in bepaalde sectoren af te wijken en deze tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt.
Het wordt mogelijk om een langere proeftijd overeen te komen. Rutte III beoogt daarmee eveneens werkgevers minder huiverig te maken voor het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd. De proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd wordt maximaal 5 maanden, in plaats van 2 maanden. De proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd van meer dan 2 jaar wordt maximaal 3 maanden, in plaats van 2 maanden. De proeftijd bij overige contracten blijft ongewijzigd.
Op dit moment heeft iedere werkgever twee jaar lang een loondoorbetalingsverplichting voor zijn zieke werknemers. Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt dit verkort naar één jaar. In het tweede ziektejaar neemt het UWV zowel de loondoorbetaling als de re-integratieverplichtingen over. Het opzegverbod gedurende de eerste twee jaar blijft gewoon gelden.
Anderhalf jaar na de inwerkingtreding komt er al weer een einde aan de Wet DBA en daarmee aan de modelovereenkomsten van opdracht. Volgens Rutte III is het beoogde doel, het tegengaan van schijnzelfstandigheid bij zzp'ers, niet bereikt. Met een nieuwe wet zal worden geprobeerd dit doel te bereiken door de volgende indeling te maken:
Er is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief (€ 15,00 tot € 18,00 per uur) in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten;
Bij een hoog tarief (boven de € 75,00 per uur) in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, geldt voor de zzp'er een 'opt out'-mogelijkheid voor de loonbelasting en de premie werknemersverzekeringen;
Voor zzp'ers boven het lage tarief wordt de 'opdrachtgeversverklaring' ingevoerd. Deze verklaring geeft de opdrachtgever zekerheid vooraf over vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. Opdrachtgevers krijgen de verklaring via het invullen van een webmodule.
Invoering wijzigingen afwachten
Voor een aantal wijzigingen ligt al een wetsvoorstel klaar, zoals voor de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, maar voor de meeste van bovenstaande maatregelen moet nog een wetsvoorstel worden voorbereid. Het is dus nog afwachten hoe deze maatregelen verder worden uitgewerkt en wanneer deze daadwerkelijk worden ingevoerd.