Uitstroom bij arbeidsongeschiktheid ziekte
Zie ook de webpagina's over Arbobeleid en Verzuim(beleid) onder Organisatie en Beheer.
1 - Reïntegratieverplichtingen van werkgever en werknemer
Indien een medewerker in de loop van zijn dienstverband voor zijn functie geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt, moet u met inschakeling van de arbodienst binnen uw onderneming zoeken naar mogelijkheden om voor deze medewerker passend werk te vinden. Als dit binnen uw onderneming niet mogelijk is, dient u binnen de bedrijfstak te zoeken naar passend werk. U heeft als werkgever re-integratieverplichtingen op grond van de wet. Als er een cao van toepassing is, dient u ook na te gaan of daarin bepalingen zijn opgenomen over re-integratie. Zie ook loopbaantraject bouw en infra.
Samen met uw medewerker bent u op grond van de Wet Verbetering Poortwachter verplicht om zich tot het uiterste in te spannen om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Als een van u beiden zich onvoldoende inspant, kan dit aanzienlijke financiële gevolgen hebben. In het geval uw medewerker onvoldoende actief meewerkt aan zijn re-integratie of zich niet houdt aan de voorschriften omtrent ziekmelding en ziekteverzuim, bent u als werkgever gerechtigd om de loonbetalingen aan deze medewerker stop te zetten. Zodra de medewerker zich weer aan de regels houdt, moet u dan alsnog het loon (met terugwerkende kracht) betalen. Deze sanctie is een prikkel voor de medewerker om zich aan de regels te houden. U bent ook verplicht om deze sanctie toe te passen, ook wanneer u er weinig effect van verwacht.
Loonsanctie voor de werknemer
Als u zelf niet genoeg doet om de medewerker weer aan het werk te krijgen, kan UWV u een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat UWV u dan verplicht om ook na het verstrijken van een periode van twee jaar het loon gedurende 52 weken door te blijven betalen. Gedurende die periode blijft het opzegverbod tijdens ziekte (zie 6.3) gelden. De periode van de loonsanctie kan uitsluitend wordt bekort indien het verzuim wordt hersteld.
2 - Opzegverbod tijdens ziekte
Op grond van het wettelijke vastgelegde opzegverbod is het niet toegestaan om de arbeidsovereenkomst van een zieke medewerker op te zeggen gedurende de eerste twee ziektejaren. Let op: het gaat dus om een opzegverbod, niet om een ontslagverbod. Na het verstrijken van deze twee jaar kan de arbeidsovereenkomst wel weer opgezegd worden (maar ook alleen weer nadat u de toestemming gevraagd heeft van UWV en deze heeft verkregen).
U kunt niet meer naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer te laten ontbinden. Voor een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet u naar UWV en is de kanonrechter niet bevoegd. Ook wanneer er bedrijfseconomische reden is voor ontslag kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet meer ontbinden. De reden hiervoor is dat re-integratie bij de eigen werkgever (1e spoor) of een andere werkgever (2e spoor) voorop staat. Ontslag is alleen mogelijk bij een algehele bedrijfssluiting.
Bij frequent ziekteverzuim kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarvoor moet u aantonen dat het verzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering, dat het niet kunnen werken niet het gevolg is van onvoldoende zorg van u voor de arbeidsomstandigheden en dat aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Ook moet er een deskundigenoordeel van UWV worden overgelegd.
Samenloop van ontslaggronden
Soms is er sprake van samenloop van ontslaggronden. De medewerker is ziek, maar er is ook sprake van bijvoorbeeld disfunctioneren. In dat geval kan een verzoek tot ontbinding wegens disfunctioneren toch worden toegewezen indien het verzoek geen verband houdt met de ziekte, of als beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer is.
3 - Langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag
Als uw medewerker twee jaar arbeidsongeschikt is en er zijn van beide kanten voldoende re-integratie–inspanningen geweest, zal er een WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) –keuring plaatsvinden. Bij deze keuring wordt gekeken hoeveel inkomen de medewerker nog zou kunnen verdienen met zijn beperkingen. Met andere woorden: de mate van arbeidsongeschiktheid van de medewerker is niet afhankelijk van zijn medische toestand, maar wordt puur bepaald door het percentage dat de medewerker minder kan verdienen door zijn beperkingen, het zogenaamde loonverlies. De WIA–keuring kan in feite tot drie situaties leiden:
Het loonverlies is minder dan 35%
In dat geval is de medewerker volgens de WIA niet arbeidsongeschikt en ontvangt hij ook geen arbeidsongeschiktheidsuitkering. Het is in deze situatie de bedoeling dat de medewerker (weer) bij u aan de slag gaat. In de praktijk is dit lang niet altijd mogelijk. In dat geval kunt u als werkgever een (gedeeltelijke) ontslagprocedure overwegen.
Het loonverlies ligt tussen de 35% en 80%
Ook in deze situatie is het de bedoeling dat de medewerker weer bij u aan het werk gaat. Daarnaast kan de medewerker aanspraak maken op een zogenaamde WGA–uitkering. WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Ook in deze situatie geldt dat voor zover een herplaatsing niet mogelijk is, ontslag kan worden aangevraagd.
Het loonverlies is meer dan 80%
Als dit het geval is én de medewerker is duurzaam arbeidsongeschikt, dan kan de medewerker aanspraak maken op een zogenaamde IVA–uitkering. IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. De medewerker heeft dan in principe recht op een uitkering tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. In deze situatie kan ontslag worden aangevraagd, de medewerker kan immers structureel niet meer werken.
Let op: er is dan in beginsel wel een transitievergoeding verschuldigd.
Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is maar niet duurzaam, dan kan de werknemer aanspraak maken op een WGA-uitkering. Ook in deze situatie kan ontslag worden aangevraagd omdat de werknemer vrijwel niet meer kan werken. Ook in dat geval moet u er op bedacht zijn dat u een transitievergoeding moet betalen. Raadpleeg Bouwend Nederland wanneer u ontslag overweegt.
Zie ook de webpagina's over Verzuim(beleid).
4 - Ziekte na vertrek (BeZaVa)
Sinds 1 januari 2013 is de wet BeZaVa (beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid bij vangnetters) van kracht. Deze wet heeft als doel om de WIA-instroom te beperken
Maak afspraken over ziekmelden in de eerste maand na afloop van het dienstverband. De Ziektewet- en WGA-uitkeringen (voor WGA-uitkeringen vanuit een tijdelijk dienstverband: "WGA-flex") worden voor ex-werknemers die ziek worden binnen 28 dagen na afloop van het dienstverband (en geen nieuwe werkgever hebben) aan ex-werkgevers doorberekend middels de premie. Werkgevers worden daarmee financieel geprikkeld om werknemers te blijven re-integreren, ook nadat hun arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Om te voorkomen dat u verantwoordelijk gesteld wordt voor de gevolgen van ziekte van een ex-werknemer die binnen 28 dagen na afloop van het dienstverband ziek wordt, is het zaak dat deze werknemer aansluitend op het dienstverband een nieuwe werkgever heeft. In dit kader wordt het hebben van een WW-uitkering ook gezien als het hebben van een werkgever. U kunt daarom samen met de (bijna) ex-werknemer 4 tot 5 weken voor afloop van het dienstverband de WW-uitkering aanvragen (de werknemer vraagt aan, u ondersteunt). Hierdoor heeft de ex-werknemer in beginsel vanaf de eerste werkloosheidsdag recht op een WW-uitkering.