Sinds 2016 gebeurt de opvolging van de evaluaties via GALOP. Hierdoor zijn de evaluaties meer up-to-date. Vanuit de Directie PLIF wordt er bovendien op toegezien dat de gesprekken op een meer kwalitatieve manier worden uitgevoerd. De evaluatieverslagen dienen tot stand te komen op basis van een constructief gesprek tussen de evaluator en de geëvalueerde medewerker.
De kwaliteit van de geschriften wordt nauwlettender opgevolgd door middel van het retour PV door de DC’s en door het diensthoofd interventie.
Binnen de directie PLIF worden inspanningen geleverd om het kennisniveau van de medewerkers op te trekken. Er werd vastgesteld dat het merendeel van de medewerkers sinds 2012 slechts weinig opleidingen heeft gevolgd. Er zal nu maximaal worden ingezet op de bijscholing van de medewerkers, opdat de kwaliteit van het afgeleverde werk naar de korpschef toe verder kan worden verhoogd.
Vanuit de directie PLIF werden in de loop van 2016 verschillende processen (administratief onderzoek, milieu-en antecedentenonderzoek, opleidingen,…) uitgeschreven. In het verleden was de organisatie te veel afhankelijk van bepaalde individuen. Door het uitschrijven van de werkingsregels moet het mogelijk zijn om de goede werking van de organisatie te blijven garanderen, ook bij afwezigheid van bepaalde medewerkers. Daarnaast zorgt een goed beschreven proces er voor dat nieuwe medewerkers zich sneller kunnen inwerken. Globaal gezien kan door deze inspanningen ook een kwaliteitsverbetering worden vastgesteld.
Vanaf 2016 werd er getracht om een nauwe samenhang te bewerkstelligen tussen het evaluatieproces enerzijds en het opleidingsproces anderzijds. Voortaan zal tijdens het planningsgesprek worden vastgelegd welke opleidingen door de medewerker moeten worden gevolgd om de voorgestelde doelstellingen te behalen. Zie supra.
De opleidingen worden voortaan beheerd via Galop. Hierdoor kent het hele proces een betere opvolging. Er werd een nieuw aanvraagformulier opgemaakt. Hieraan werden verschillende niveaus van goedkeuring gekoppeld. Binnen de zone werd er 1 centraal punt in het leven geroepen dat de opleidingsaanvragen gaat viseren en overgaat tot de effectieve inschrijving.
Alle nieuwe medewerkers worden bij hun aankomst in de zone uitgenodigd voor een gesprek met de korpschef.
De nieuwe leden binnen interventie worden na enkele maanden dienst op audiëntie gevraagd bij de korpschef.
In 2017 werden alle uitgevoerde evaluatiegesprekken geregistreerd binnen Galop. De opvolging van de gesprekken gebeurt voortaan automatisch. Hierdoor kunnen de diensthoofden sneller gemobiliseerd worden om de gesprekken binnen de vooropgestelde termijnen af te nemen. De achterstand uit het verleden werd in 2017 bijna volledig weggewerkt.
Het evaluatieproces werd gekoppeld aan het proces van de opleidingen. Tijdens het evaluatiegesprek worden zowel de vooropgestelde doelstellingen als de competenties van de medewerker geëvalueerd.
De planningsgesprekken worden aangewend om de individuele doelstellingen vast te leggen. Sinds 2016 worden zij gelinkt aan het opleidingsproces. Hierdoor kan de nood aan opleidingen om de vooropgestelde doelstellingen te kunnen realiseren beter worden geïdentificeerd.
De mogelijkheden tot sociale promotie worden beter opgevolgd vanuit de directie PLIF. Medewerkers die in aanmerking komen voor een bepaalde promotie worden hierover persoonlijk aangesproken. Zij worden tevens actiever ondersteund in de voorbereiding om deel te nemen aan de examens.