Wij presenteren: ons Theoretisch Kader! | cultuurmanagement3punt0
Het eerste thema focust zich op cultuurverandering. Het boek dat hiervoor de theorie verschaft is Digitale Communicatie (Driel, van H. 2005). De bijdrage van Geno Spoormans focust zich op de transitie van een orale cultuur naar een schriftcultuur, gevolgd door de beeldcultuur en daarna de digitale cultuur waar de samenleving momenteel in zit. Deze 'culturen' hebben ieder specifieke kenmerken die zijn weergegeven in afbeelding 1.
1: Cultuurveranderingen en bijbehorende kenmerken (Pieter Donkers, 2014)
Alvin Toffler heeft in zijn boek The Third Wave ook de veranderende samenleving beschreven. Hij beschrijft dit niet vanuit het perspectief van de veranderende cultuur, maar eerder de veranderende manieren van werken en produceren die grote veranderingen teweeg brachten in de samenleving. Hij beschrijft verschillende golven. De eerste golf is het ontstaan van de landbouw, de tweede golf kwam met de Industriële Revolutie en de derde golf is een reactie op het voorgaande, gekenmerkt door de aantasting van machtssystemen, wankelende economieën, verlamde politieke systemen en een kapot waardepatroon. De prosument komt op, waarbij de sterke tweedeling tussen producent en consument niet meer opgaat door de grote betrokkenheid van de consument bij het productieproces (Toffler, A. 1981)
Dit zijn twee verschillende invalshoeken, maar ze kennen zeker overeenkomsten. Hoe verder de cultuur zich ontwikkelt, hoe meer de vaststaande, opgelegde patronen worden doorbroken door degenen die daar mee om moeten gaan. Het proces van produceren en afnemen wordt democratischer en er is grotere vrijheid voor de burger.
Dit theoretisch kader werkt als een fuik. In thema 1 is er een breed spectrum opgetekend van alle ontwikkelingen die in de samenleving. We spreken in deze thesis steeds van de term 3.0. De term suggereert dat er ook een 1.0 en 2.0 is geweest, maar wat houdt dat precies in?
Sinds de industriële revolutie kent de westerse wereld een mechanistische samenleving, gekenmerkt door hiërarchie en structuur. De consument/afnemer heeft weinig inspraak, het is het eenrichtingsverkeer wat kenmerkend is voor de schriftcultuur die we ook in het eerste thema beschreven. Een andere term voor deze mechanistische, hiërarchische samenleving is ´samenleving 1.0′. Organisaties werken op grote schaal nog op deze manier, terwijl de samenleving aan het veranderen is en hier ook behoefte aan heeft:
"Het oude denken in en over organisaties past niet langer in de realiteit van vandaag. Er is een massale mismatch tussen consumentenverwachtingen en wat er in de schappen staat".
– Ronald van den Hoff in Hoff, van den, R. (2011)
De reactie op deze 'mismatch' is de opkomst van een 2.0 structuur. Het kenmerk van deze structuur is interactie. De consument en producent gaan met elkaar in dialoog. De plaats waar deze interactie plaatsvindt is voornamelijk het internet. De 1.0 variant van het internet fungeerde vooral als eens etalage waar producenten hun waar uitstallen. Web 2.0 vormt meer een virtuele wereld, waar mensen met elkaar in contact kunnen treden. Wat hier op volgt is 3.0 met een geheel nieuw paradigma (context van waarden, normen en overtuigingen gedeeld door een groep): het cyberdigma. Er is geen sprake meer van één paradigma per mens, maar een web van paradigma's omdat een mens zich
Tabel ontwikkeld door Marco Derksen
tegenwoordig (zeker online) in verschillende groepen beweegt. Het veranderende internet heeft niet alleen invloed op zichzelf, maar ook daarbuiten: kennis krijgt een andere betekenis omdat informatie veel beter vindbaar en toegankelijk is. Ook voldoet, zoals Toffler al in de jaren '80 schreef, de term consument niet meer. Consumeren suggereert passiviteit en dat is niet langer de rol die een consument in veel gevallen aanneemt. Cocreatie staat tegenwoordig centraal (zie tabel). Cocreatie wordt verder toegelicht in het derde thema.
De ontwikkelingen sijpelen ook door in de wijze waarop bedrijven zich structureren. Er zijn voorbeelden van bedrijven die een omslag van 1.0 naar 3.0 hebben gemaakt. Zoals Semco in Brazilië (klik op de link voor de Tegenlicht documentaire). In het boek Semco Stijl (Semler, R., 2013) beschrijft Ricardo Semler gedetailleerd de veranderingen die hij heeft
Alle veranderingen binnen Semco (Pieter Donkers, 2014)
doorgevoerd bij Semco nadat hij het van zijn vader overnam en het tot een van de meest winstgevende bedrijven van Brazilië omtoverde. In de wordcloud naast deze tekst zijn de veranderingen die Semler heeft doorgevoerd opgenomen en deze zijn verder uitgewerkt in de uitgebreide tekst van het theoretisch kader, te downloaden onderaan dit bericht. Kernthema's zijn een grotere vrijheid voor medewerkers, volledige transparantie binnen het bedrijf en minder bureaucratie. Het veranderingsvermogen van bedrijven wordt verder toegelicht in thema 3.
Er zijn, zoals eerder aangegeven, nog genoeg kenmerken in onze samenleving die niet mee ontwikkeld zijn in de verandering van de orale naar de digitale cultuur. Zo is de manier waarop werk is ingericht blijven hangen in de kenmerken van de schriftcultuur. Het meebewegen met een veranderende samenleving is voor een bedrijf geen makkelijke opgave. Te snelle veranderingen kunnen leiden tot een disconnectie met de kern van de organisatie of met de consument, wat desastreuze gevolgen kan hebben voor een organisatie (Boonstra, J., 2001). De kenmerken die invloed hebben op het veranderingsvermogen van een organisatie, kennen opvallend veel overeenkomsten met 3.0:
Duidelijke missie en doelstelling: waarvan iedereen op de hoogte moet zijn en deze moet ondersteunen (dus niet alleen het management);
Technologie: niet alleen de beschikbaarheid van technische hulpmiddelen, maar ook de kennis over het gebruik van deze hulpmiddelen. Technologie creëert mogelijkheden, zoals ook uit de andere thema's is gebleken;
Organisatiestructuur: waarbij een onderscheid gemaakt kan worden tussen organische- (flexibiliteit en innovatie) en mechanische structuren (hiërarchie);
Organisatiecultuur: de mate waarin de organisatie gericht is op ontwikkeling en de manier waarop managers te werk gaan. Ook de mate waarin werknemers de kans krijgen hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen is van grote invloed op de mate waarin een organisatie zich kan aanpassen. Dit haakt in op de vrijheid en democratie waar Semler het over had;
Politieke relaties zijn het laatste belangrijke element in veranderingsprocessen. Er moet ten alle tijden een bereidheid zijn om samen te werken en de macht moet niet naar één onderdeel toegetrokken worden.
Ronald van den Hoff stelt in zijn boek 'Society 3.0' dat organisaties hun activiteiten rondom vier uitgangspunten moeten ordenen, te kennen:
Leiderschap: Leiderschap blijft belangrijk, ook in een 3.0 organisatie. Geen top-down leiderschap maar leiders die de richting wijzen en een inspiratiebron zijn in plaats van 'de baas'.
Organisatiecultuur: Elementen van een organisatiecultuur die belangrijk zijn voor organisatie 3.0 zijn openheid, zelfverantwoordelijkheid en zelfsturing. Ook hier geldt dat slagvaardigheid van werknemers gestimuleerd wordt door een gevoel van vertrouwen en kunnen.
Het transactionele model (businessmodel): Voor iedereen (leiders, werknemers, consument) moet duidelijk zijn wat de organisatie doet en voor wie ze het doet. De organisatie 3.0 moet niet alleen helder hebben wat ze op dat moment doen, maar ook al anticiperen op de veranderingen in de toekomst om te kunnen regeren. 'In Society 3.0 wordt vandaag al gewerkt aan het businessmodel van morgen'
Het sociale concept: Interactie tussen de organisatie en de consumenten. Dit aspect is heel belangrijk voor Organiseren 3.0. De relatie met de consument en de invloed van de consument op het product of de dienst bepaalt voor een groot deel de kern van de organisatie. (Hoff, van den R., 2011)
De betrokkenheid van de consument bij een organisatie verloopt volgens het principe van co-creatie. Kenmerken hiervan zijn interactiviteit, toegankelijkheid en transparantie weer een aantal 3.0 kenmerken die eerder voorbij zijn gekomen. Dit geldt dus zeker niet alleen voor bedrijven zelf, maar ook de manier waarop zij met consumenten omgaan. Zo ontstaat er een sterke band tussen de organisatie en de consument, waardoor deze band ook sterk genoeg is om verandering te doorstaan.
Concluderend kan gezegd worden dat organisaties wel degelijk kunnen veranderen, als zij de structuur van een sterke kern en goed geïnformeerde achterban aanhoudt. De achterban moet niet gezien worden als iets dat in bedwang gehouden moet worden, maar juist als een constructieve kracht die met hun steun veranderingen mogelijk maakt.
De drie thema's uitgewerkt:
Thema 1- veranderende samenleving
Thema 2- van 1.0 naar 3.0
Thema 3- veranderingen binnen organisaties
Dit bericht werd geplaatst in Theoretisch kader door cultuurmanagement3punt0 . Bookmark de permalink .
25 thoughts on "Wij presenteren: ons Theoretisch Kader!"
Marco Derksen op april 3, 2014 om 2:56 pm schreef:
Dit is op Koneksa Mondo herblogden reageerde:
Cultuur Management 3.0
Hans van Driel op april 27, 2014 om 9:30 am schreef:
Ha Pieter en Marens, kijk bij thema 3 ook eens naar het werk van Jan Rotmans: http://www.janrotmans.nl/