Kritische Criteria bij werving en selectie | HR Praktijk
Kritische Criteria bij werving en selectie
Onlangs vertelde een recruiter van een niet eens zo heel groot bedrijf mij: 'Ik krijg zoveel reacties dat ik in de even maanden alleen motivaties en CV bekijk van kandidaten die voldoen aan de voorwaarde 'achternaam A t/m K'...en oneven maanden....'
Kan me het wel voorstellen. Je moet je toch niet bedenken dat je een Office Manager zoekt in een van de middelgrote plaatsen van Nederland en binnen 5 dagen meer dan 300 reacties in je mailbox krijgt. En dan heb ik het nog niet over de hand(ig)matige verwerking bij dit bedrijf. Soms denk ik wel eens: 'waar blijft die verandering'. Daarover de volgende keer meer.
Je kunt er natuurlijk 'rocketscience' op loslaten en hopen dat je de juiste kandidaat uitnodigt voor een kennismakingsgesprek. Over gewoon heel veel kandidaten uitnodigen.
• Maar wil je eigenlijk wel het risico lopen op nutteloze gesprekken omdat je in je achterhoofd hebt dat er nog veel andere goeden zijn, dus waarom die ook niet spreken?
• Heb jij ook regelmatig – bij sommige recruiters wel 3 op 10 – dat je 'n kandidaat treft waarvan je na 30 seconden al weet dat je die gaat afwijzen. Toch stop je er zo maar 30-45 minuten beleefheid en koffie in - die vervelende eerste indruk ook.
• Wat doet het met jouw zelfbeeld als je collega (de manager) die aanschuift de kandidaat echt niets vindt en dat ook nog eens haarfijn aan je teruggeeft onder het mom van 'dat had je kunnen weten'
Kun je dat risico ontlopen door bijvoorbeeld nog meer harde criteria te gebruiken? De markt roept echter om selectie met veel zachtere criteria. Je wilt als het ware je kandidaten kunnen zien en horen, een complete indruk krijgen, een aanvulling op CV en motivatiebrief om je gevoel te ondersteunen. Zoals architecten altijd willen 'voelen, proeven en ruiken' aan materialen. Je gevoel is de grootste criticaster, voer 't dan compleet.
Wij zorgen er voor, natuurlijk volledig geautomatiseerd, dat de 3 antwoorden worden toegevoegd aan het dossier van de kandidaat. En jouw collega('s)? Die laat je gemakkelijk mee kijken en beoordelen.
En wat blijkt. Veel van de goede kandidaten hebben (nog) een baan. Die kandidaten nemen dus vrij, vaak met het smoesje 'tandarts' bij de huidige werkgever, om naar jou te komen voor een oriënterend gesprek. Voor hen is het dus ook lastig als een gesprek op niets uit loopt. Een baal-gevoel over een mislukt gesprek en een vrij dagdeel weggegooid. Een video-interview nemen ze makkelijk in hun eigen tijd op met elk willekeurig apparaat met video-functie.
Weer een 'af te wijzen' kandidaat minder waar jij geen tijd en energie in hoeft te stoppen. Je houdt dus alleen kandidaten over die echt willen. En daar ga je mee in gesprek! Zo snel mogelijk voordat iemand anders dat doet.