Onder het motto ‘leren is werken; werken is leren’ werd in zogenaamde ‘leerwerktrajecten’ het werk van de werkvloer in een leeromgeving geplaatst. Seniormedewerkers – coaches genaamd – werden tijdelijk ingezet om in zo’n leerwerktraject de nieuwe medewerkers op coachende wijze te begeleiden. Een training ‘coachvaardigheden’ stoomde hen klaar. Omdat er tijdens het leerwerktraject ook daadwerkelijk aan echte dossiers werd gewerkt, was er nauwelijks ‘verlies’ aan tijd. Leren en werken gingen hand in hand. Een win–win–situatie dus op meerdere fronten. Achteraf gezien een prachtig voorbeeld van invulling van de ‘70’ uit het 70–20–10 principe van Charles Jennings. Er kwam ook een nieuwe vreemdelingenwet aan. Dit vroeg om een groot bijscholingsprogramma voor alle zittende medewerkers. Uitleg van de wet was geen probleem. Maar hoe de wet toepassen? Ik kwam er al snel achter, dat ‘opleiden’ in de traditionele zin van het woord in dit geval helemaal niet kon. Immers, een opleiding in klassieke vorm kun je pas maken als je weet waaraan de deelnemer aan het eind van de opleiding moet voldoen (zie hoofdstuk 1). Maar in dit geval was dat nog niet duidelijk op het moment dat de opleidingen al moesten starten. Zodra de politiek klaar was met de wet, moest deze al uitgevoerd worden. Tijd om na de wet de uitvoeringsregels (hoe moet de medewerker op de werkvloer het werk doen) te maken, was er niet. Tom Poes verzin een list, en dat werd de volgende: medewerkers van de beleidsafdeling en medewerkers van de werkvloer zijn samen 19 ‘Leren en werken gingen hand in hand’