WAB: Tips voor werkgevers - MediationSupermarkt
WAB: Tips voor werkgevers
Redactie - 21 / Dec / 2019
Werkgevers kunnen nu alvast rekening houden met de nieuwe WAB. Hieronder volgen vijf tips, hoe je daar als werkgever op kan letten.
Zoals we al eerder in een blog hebben geschreven, gaat vanaf 1 januari de WAB in: de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Door deze nieuwe wetgeving gaat het straks voor werkgevers aantrekkelijker zijn om voor onbepaalde tijd contracten te geven en krijgen flexibele werknemers zoals oproepkrachten, meer zekerheid over hun uren.
Voorkom het betalen van de transitievergoeding in 2019
Vanaf 1 januari 2020 ben je als werkgever jouw werknemer áltijd transitievergoeding verschuldigd. Vóór de WAB was dat alleen als de werknemer minimaal twee jaar in dienst was. Wat je dan vaak zag, is dat werkgevers één keer een contract gaven van zeven maanden (dit was dan inclusief proefperiode) en daarna twee contracten van acht maanden, waardoor je op 23 maanden kwam. Op die manier kon je makkelijk van je werknemer 'af komen'.
Maar bij de WAB zal je als werkgever altijd transitievergoeding verschuldigd zijn, ook al is die werknemer maar een maand in dienst. Weet daarom dat het oude recht van toepassing blijft als het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter is ingediend vóór 1 januari 2020, ook al ontbindt de rechter pas daadwerkelijk in 2020. Daarnaast is het handig om te weten dat arbeidsovereenkomsten die korter dan twee jaar duren, niet te laten eindigen op of na 1 januari 2020. Zorg er als werkgever voor dat dit zover mogelijk op een datum in 2019 is. Als je er namelijk voor hebt gekozen om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, ben je niet gebonden aan een transitievergoeding.
Daarnaast is er vanaf 1 januari 2020 een lagere opbouw van transitievergoeding. Je doet er dan slim aan om bij een werknemer die (langer dan) 2 jaar in dienst zit, een verzoek van ontbinding in 2020 te doen.
Ontslag en dossieropbouw wordt makkelijker
Vóór 1 januari 2020 geldt nog het oude ontslagrecht, namelijk dat er altijd aan één volledige ontslaggrond moet zijn voldaan voordat de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Dit geldt zelfs nog wanneer de rechter ziet dat de werknemer en werkgever echt niet meer met elkaar verder kunnen. Maar met de WAB kan je als werkgever ook voor twee onvolledige ontslaggronden kiezen. Dan kunnen bijvoorbeeld 'verstoorde arbeidsverhouding' en 'bedrijfseconomische redenen' tezamen worden gebracht wat een reden is om te ontbinden.
Bovenstaande kan voor een werkgever een goede reden zijn om het ontbindingscontract uit te stellen tot na 1 januari 2020. Wat je ook kan doen is een nieuw verzoek indienen, als het ontslagverzoek in 2019 is afgewezen door de kantonrechter. Het is wel belangrijk te weten dat, met het gebruik van de zo gehete 'cumulatiegrond', de rechter ook vraagt of je naast de transitievergoeding ook nog extra vergoeding aan de werknemer moet betalen. De hoogte van deze extra vergoeding is niet meer dan de helft van de transitievergoeding.
Anticipeer slim op de ruimere ketenregeling
Vanaf 1 januari 2020 is het zo dat je drie contracten mag afsluiten in 36 maanden. Dit betekent dat deze ruimere ketenregeling van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op en na 1 januari 2020. Je kan hier als werkgever je voordeel uit halen. Wanneer je namelijk in 2019 gebruik hebt gemaakt van de maximale toegestane termijn van 24 maanden, dan kan je op 1 januari 2020 een nieuwe arbeidsovereenkomst afspreken met de werknemer.
Let goed op de aanzegplicht!
De aanzegplicht houdt in dat de werkgever altijd verplicht is om de werknemer uiterlijk een maand van tevoren, voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. In de praktijk komt het nog vaak voor dat een maand voordat het contract afloopt, de werkgever niet informeert met de werknemer wat er gaat gebeuren met het contract. Een werkgever moet hier echter altijd over informeren of het wel of niet verlengd wordt. Wanneer een werkgever dit niet doet, moeten zij een maand extra maandsalaris betalen aan de werknemer. Dit wordt gezien als een soort schadevergoeding. Daarom: laat een maand van tevoren weten onder welke voorwaarde het contract wordt verlengd of niet.
Contract eindigt op basis van de bepalingen die op papier staan van rechtswege automatisch na een jaar. Maar dat moet je wel laten weten.
Wees voorzicht bij het verlengen van het contract van de oproepkracht
Wanneer de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, is de werkgever de oproepkracht verplicht om een contract aan te bieden. Dit contract bestaat uit het aantal uren dat de oproepkracht dat jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt. Let daar nu al op. Als je namelijk de oproepkracht nu meer laat werken dan het aantal oproepen, kan je daar als werkgever mogelijk in 2020 op afgerekend worden.
Bij MediationTV gaan we in gesprek met Nathalie Wolters, over de nieuwe WAB en wat je als werknemer kunt doen. Benieuwd wat zij hier over te zeggen heeft? Bekijk dan hier de aflevering.