Bij Moneybird hadden we (Edwin of Joost + ik) altijd een gesprek met iedere medewerker, ergens tussen oktober en maart. In dit gesprek werd zowel over ontwikkelen als belonen gesproken. Dit bleek onprettig, omdat dit toch vaak een stukje spanning oplevert. Door dit los te koppelen gaat dit gesprek nu puur over groei en ontwikkeling; het Groeigesprek zoals wij het noemen. En dat levert echt hele mooie inhoudelijke gesprekken op!
Voorheen zorgde de planning voor een lange periode waarin je als eigenaar en HR bezig bent met deze gesprekken. Afgelopen jaar hebben we alle gesprekken (dertig in totaal) in twee weken gepland. Ja, dit was druk en aanpoten, maar het levert ook een stuk rust op. We kiezen wel bewust voor een vast moment in het jaar om sowieso met iedereen even te zitten. Op verzoek en tussendoor praten we natuurlijk ook over groei en ontwikkeling, maar dan gezellig aan de bar of een keer tussendoor. Dit gaat eigenlijk vanzelf.
Door de feedback vragenlijst, die door twee collega’s (komend jaar door vier) wordt ingevuld, als leidraad te gebruiken kunnen de eigenaren makkelijk beslissen of iemand een stap heeft gemaakt in het afgelopen jaar. Afgelopen jaar werd bij 94% de uitkomst van de vragenlijst gevolgd. Wat, mijn inziens, een mooie score is voor een eerste keer! Intern hebben we besproken of we deze beslissing bij Joost en Edwin moeten houden en het team heeft ervoor gekozen dit zo te houden. De eigenaren hebben overzicht en nemen de feedback lijsten ter harte, waardoor je beoordeling zeker geen nattevingerwerk is. Dit geeft rust en zorgt dat niet het gevoel heerst dat je moet ‘vechten’ voor een eerlijk salaris.