Transitievergoeding inzetten voor omscholing | Computable.nl
29 oktober 2020 13:12 | Bastiaan Janssen | 1
Ceo, Vijfhart IT Opleidingen. Expert van Computable voor de topics Management en Datacenters.
Wanneer organisaties (met wederzijds goedvinden) afscheid nemen van een medewerker, is het gebruikelijk om een transitievergoeding uit te betalen. De medewerker krijgt de vergoeding pas uitbetaald als hij het bedrijf heeft verlaten. Veel te laat als je het mij vraagt, want de vertrekkende collega's gaan vaak al tijdens hun opzegtermijn of resterende dienstverband direct op zoek naar ander werk. In dit artikel leg ik uit waarom daar nodig iets aan moet veranderen.
Het woord 'transitie' zegt het eigenlijk al; de transitievergoeding is bedoeld om een medewerker op weg te helpen naar een nieuwe baan. Vaak wordt de vergoeding gebruikt als een aanvulling op de ww-uitkering, zodat de medewerker wordt gecompenseerd in het verlies van het volledige salaris. In het meest gelukkige geval kan 'de oprotpremie', of netter 'de afkoopsom', als een extraatje voor de spaarrekening worden gezien.
Op deze manier een transitievergoeding gebruiken hoeft niet erg te zijn als er voldoende perspectief is op de arbeidsmarkt. Maar is dat er nog wel op dit moment? Laten we eerlijk zijn: nee, voor veel mensen nu even niet. Alleen al als gevolg van de coronacrisis hebben ontzettend veel mensen hun baan verloren. Daar komt nog bij dat door digitalisering en automatisering in de toekomst nog veel meer banen zullen verdwijnen óf ingrijpend veranderen. Zijn dat de mensen die makkelijk van de ene in de andere baan rollen? Nee, vaak werken ze in sectoren waarin de banen niet voor het oprapen liggen.
Creëer win-win-situatie
"Met het juiste omscholingstraject is het mogelijk om mensen een plek op de arbeidsmarkt te laten behouden"
Natuurlijk kun je het bedrijven niet kwalijk nemen dat ze snel en effectief afscheid willen nemen van medewerkers. Veel bedrijven hebben het sinds de crisis al moeilijk om hun hoofd boven water te houden. Medewerkers ontslaan is een logisch gevolg.
Toch zou het mooi zijn als de mensen die noodgedwongen hun baan verliezen snel weer aan het werk kunnen. Misschien dan niet in dezelfde sector in een zelfde soort functie, maar juist in heel andere rol. In verschillende sectoren zijn namelijk wél meer dan voldoende kansen om aan de bak te komen.
Denk aan de zorg of het onderwijs, maar ook in de it waar vandaag de dag 55.000 banen nog niet zijn ingevuld. Met het juiste omscholingstraject is het mogelijk om deze mensen snel een plek op de arbeidsmarkt te laten behouden. Een win-win situatie, omdat zo ook vacatures in die zorg, het onderwijs en de it sneller gevuld kunnen worden.
De transitievergoeding wordt nu nog onvoldoende voor (om)scholing gebruikt. Dat maakt het voor zowel bedrijven als ontslagen medewerkers een kostbare deal. Waar bedrijven al veel btw afdragen voor deze vergoeding, zien medewerkers minder dan de helft van het totale bedrag netto terug op hun rekening (het belastingtarief voor loon uit eerdere arbeid is verhoogd). Als ze transitievergoeding voor omscholing gebruiken, kunnen ze de transitievergoeding in zijn geheel benutten, omdat die in dat geval geheel belastingvrij mag worden ingezet (geen btw en ook geen loonbelasting).
Met name mensen met langere dienstverbanden hebben vaak nog meer behoefte aan scholing. Alleen hebben ze meestal ook een veel langere opzegtermijn, waardoor ze langer moeten wachten op hun transitievergoeding. Nog beter zou dus zijn dat (een deel van) de transitievergoeding niet ná het ontslag, maar al ruim vóór het ontslag beschikbaar wordt gesteld, zodat medewerkers al uit een bestaande positie kunnen werken aan hun eigen ontwikkeling en toekomst. Zo voorkom je dat mensen onnodig lang in de ww of zelfs bijstand terecht komen.
In beide gevallen leggen we de verantwoordelijkheid om te investeren in omscholing wel volledig bij de medewerker, en dat is niet terecht. De overheid zou daarom moeten overwegen bedrijven die medewerkers helpen zich om te laten om scholen, te belonen in de vorm van een subsidie of belastingontheffing. Dit zou zowel de werkgever kunnen zijn die afscheid neemt van een medewerker of een werkgever die er juist een verwelkomt. Zo maak je het voor een bedrijf dat afscheid van medewerkers wil nemen ook aantrekkelijker om hen te begeleiden naar een nieuwe baan. En voor bedrijven die mensen opnieuw in dienst willen nemen wordt het zo bovendien eenvoudiger om mensen met scholing klaar te stomen voor hun nieuwe rol.
7 juli 2020 10:39
Omscholing: 'Van trombonist naar softwareontwikkelaar'.
3 december 2019 14:20
'Omscholing tot ict'er moet meer gepromoot worden'
10 juli 2019 09:29
Bulkomscholing is redding voor de toekomst
23 maart 2018 08:24
12 november 2020 10:57
P.J Westerhof | 31 oktober 2020 11:54
In de praktijk zijn bedrijven en overheden - vaak jaren lang - nalatig met het na--/bijscholen van hun medewerkers. Doorgaans met als argument dat er geen budget is, of dat er geen passende klantvraag is. En vaak in strijd met CAO-afspraken. Directe leidinggevenden hebben doorgaans weinig belang bij het current houden van hun medewerkers. HRM'ers zijn er uitsluitend om managers te adviseren hoe hun 'resources te managen'.
Vervolgens laat men de medewerker afvloeiien omdat de kennis en vaardigheden niet meer passende bij de markt-/klantvraag.
Sommige organisaties hebben eigen opleiders op de bank zitten, en pressen de afvloeiier vervolgens haar/zijn afvloeiingspremie te besteden aan interne opleidingen. Letterlijk van twee walletjes eten dus.
Opleidingsbudgetten dienen door de medewerker zélf beheerd en besteed te worden.
Afvloeiingsregelingen zijn bedoeld om de overgang naar een nieuwe werkgever te overbruggen, ook om de inkomensterugval op te vangen. Veel instanties beschouwen een afvloeiing nog steeds als vrijwillige werkloosheid, en de afvloeiingsregeling als inkomen en proberen een graantje mee te pikken.
Opleidingskosten moeten belastingvrij - dus ook BTW-vrij - uit het afvloeiingsbudget betaald kunnen worden. Anders wordt het betreffende bedrag immers twéémaal belast.