Ontdek wat JIJ wilt - Copla Coaching
Column in De veiligheidskundige (jan 2019)
2018 is een jaar geweest om verder te ontdekken welke problemen veiligheidskundigen, medewerkers en bedrijven ervaren en wat ze anders zouden willen zien. Samenvatting is dat men af wil van bepaalde culturen die zijn ontstaan, bijvoorbeeld roddelen over iemand in plaats van met de persoon zelf gaan praten. Daarnaast zie ik dat veiligheidskundigen en bedrijven vergeten zijn dat ze zelf ook een wil hebben. Ze krijgen veel opgelegd vanuit de Arbowet en allerlei klanteisen zoals VCA gecertificeerd zijn. De onderlinge communicatie gaat dan ook op deze manier de norm worden omdat het moet omdat het geld oplevert in plaats van geld kost.
Eis wordt de norm.
Wanneer de klant(en) van een bedrijf de norm gaat stellen dan wordt de klantnorm dé norm. Of wat een systeem of cultuurladder zegt dat moet gebeuren. "Leidinggevenden moeten toezicht houden" en als ze dat niet doen dan gaan we ze dat vertellen dat die het moet doen. En vlak voor de externe audit gaan we het allemaal nog een keer vertellen wat we moeten hebben geregeld en welke antwoorden je moet geven als de auditor een vraag stelt.
Mensen gaan ook vanuit die verwachting communiceren met elkaar en als het niet overkomt gaan we ons frustreren en nog een keer vertellen. Praten vanuit de inhoud want dat is wat de ander eist van ons. Wanneer een medewerker niet voldoet dan gaan we vertellen dat hij niet voldoet en weg moet, want anders halen we ons doel niet.
Wat vergeten we dan?
We vergeten dat we allemaal mensen zijn met behoeftes, verlangens, menselijke falen en valkuilen. En als die behoeftes en verlangens niet worden ingewilligd krijgen we stress. En als een ander weer in de zijn valkuil stapt of een foutje maakt, raken we gefrustreerd ervan. Beetje stress is geen probleem, maar een emmer vol stress is niet goed en dan gaan we dat merken en anders onze omgeving wel.
Werknemers worden monddood gemaakt, bewust of onbewust. Maar medewerkers bepalen hun persoonlijke waarden en normen op aan het bedrijf. Dit is een geleidelijk proces en gaat niet van vandaag op morgen. Medewerkers die toch de machine niet helemaal veilig stellen omdat de productie dan sneller gaat is bekende voorbeeld. Het veranderen van dit gedrag kost tijd.
Sinds ik weet wat ik echt wil houd niemand mij meer tegen en ben ik intrinsiek gemotiveerd om mijn gestelde doelen te behalen. En denk ik alleen maar in oplossingen en niet in problemen. Mijn gevoel past bij mijn houding en ook de woorden die ik gebruik sluiten op elkaar aan. Dit komt omdat ik ook mij vervelend gevoeld heb wanneer ik die doelen niet kon behalen en mij frustreerde. Dus ik ben terug gegaan naar de basis en antwoorden gaan zoeken op de vraag: Wat wil ik nou. En sinds ik mijn gevoel, denken en doen in lijn liggen met elkaar kan ik mijn klanten veel beter bedienen. Ik ben niet bezig met wat een ander wil bereiken maar ik ben bezig met wat ik wil bereiken. En dat gaat niet over geld verdienen, dat gaat over iemand iets gunnen wat jij ook hebt doorstaan. En sinds ik op die andere manier communiceer ben ik intrinsiek gemotiveerd en merk ik dat ik mijn doelen kan bereiken.
Dus ook voor veiligheidskundigen en bedrijven geldt: ontdek welke veiligheids- en gezondheidsdoelen jullie echt zouden willen bereiken en reflecteer hierop. Welke beren op de weg er staan om die doelen nu te bereiken. Ontdekken wat we echt willen en nodig hebben om onze veiligheids- en gezondheidsdoelen te behalen. En vooral ontdekken welke beren er nu in de weg lopen waardoor je deze doelen niet bereikt. De grootste beer die ik heb afgeschoten eind vorig jaar is de gedachte de bewust en vaak ook onbewust mijn gedrag beïnvloedde en dat is: "ik kan het niet".
In het kort gezegd: intrinsiek gemotiveerde medewerkers. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers weten wat ze willen, denken wat ze willen en voelen wat ze willen. En als het gevoel niet klopt omdat het onveilig is weten ze dat er actie nodig is. Het zijn medewerkers die aanpakken en denken in oplossingen niet in problemen. Helpen elkaar om te groeien door niet te zeggen dat je niet onzeker hoeft te zijn, maar weten dat het stellen van een vraag waarom het niet lukt om je zekerder te voelen belangrijk is om te groeien. Weten wat er voor nodig is om een proactieve houding te ontwikkelen en weten hoe lastig het soms is om je gedrag te veranderen.
Het is belangrijk om te laten uitspreken naar elkaar toe wat de nut en nootzaak is van een veilige en gezonde werkplek. Daarna samen bepalen, ontdekken en uitwerken wat ons op dit moment tegenhoud om deze doelen te bereiken. Want iedereen wil gezond en veilig weer naar huis, alleen we hebben daar totaal verschillende ideeën over hoe we dat doel willen bereiken en daar hebben we over te praten. Alleen doen we wat we zeggen en zeggen we wat de doen?
Medewerkers weer belangrijk vinden. Vragen aan medewerkers waar ze behoefte aan hebben en wat hen tegenhoud om bepaald gedrag te laten zien. Medewerkers hebben duidelijkheid nodig, geen tweede agenda geen geldargumenten maar oprechte interesse. Een medewerker die onzeker is en zo overkomt kun je niet nog een keer vertellen dat hij dat niet onzeker hoeft te zijn. Maar onderzoeken waarom hij onzeker overkomt en hem daar in ondersteunen. Gegarandeerd dat hij daar ontzettend blij mee is, want dit doet bijna niemand.
Hopelijk wordt dit niet gezien als een klaagzang, want ik vind dat we het in veiligheidsland het goed op orde hebben. Alleen vraag ik mij af of wij onze wel focussen op de juiste dingen en vooral wanneer het om gedragsverandering gaat. Niet nog meer procedures maken als we zien dat medewerkers het toch anders doen dan afgesproken, maar de dialoog aangaan. Je hebt dan het gedrag dat ze als groep vertonen centraal te stellen. Samen met elkaar bepalen: wat houd ons tegen om te doen wat we zeggen. Als we gedrag willen veranderen dan kun je er vanuit gaan dat kennis en kunde aanwezig is. Maar dat (on)bewuste processen in het hoofd zich afspelen die je tegenhoud om te laten zien wat je zegt.