Welke soorten verlof zijn er? | Masters Netwerk
Naast de wettelijke vakantiedagen zijn er nog andere soorten verlof. Welke soorten verlof zijn er? En wat zijn de regels als jouw werknemer zwanger wordt, een studie wil volgen, of een chronisch zieke moeder verzorgt? In dit blog hebben we alle soorten verlof met de daarbij behorende regels voor je op een rijtje gezet.
De feestdagen worden door de overheid vastgesteld en gelden in principe voor iedereen. Tenzij er in een cao andere bepalingen zijn opgenomen.
En dat is begrijpelijk. Feestdag of niet, in een ziekenhuis zijn artsen en verplegend personeel nodig, de brandweer moet paraat staan, onze veiligheid geborgd, onze bussen, treinen en vliegtuigen moeten zijn bemenst en we willen allemaal op een feestdag ook kunnen genieten van een uitje, een terrasje en een goed restaurant. De mensen die dit mogelijk maken, verdienen ons respect.
Een werknemer heeft jaarlijks recht op vakantie van ten minste 4 maal de overeengekomen duur van de werkweek. Dat zijn de wettelijke vakantiedagen.
Naast het vakantieverlof heeft iedere werknemer recht op verlof in bepaalde omstandigheden. De overheid faciliteert dit om de combinatie van werken en zorgen gemakkelijker te maken. Deze speciale verlofregelingen zijn uitgewerkt in de Wet Arbeid en Zorg (WaZo).
In deze wet zijn de volgende verlofregelingen uitgewerkt:
In de geldende cao, een personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan die de regelingen aanvullen of juist daarvan afwijken.
Iedereen die werkt of een uitkering krijgt, heeft wettelijk recht op zwangerschapsverlof en een zwangerschapsuitkering. Dit verlof loopt tot aan de bevalling. Daarna wordt het omgezet in de bevallingsuitkering en het bevallingsverlof.
Het zwangerschapsverlof duurt 6 weken en het bevallingsverlof dat daarna komt duurt 10 weken. Je vraagt het verlof aan bij de werkgever. Voor mensen met een uitkering moet het zwangerschapsverlof worden aangevraagd bij het UWV. Ook de uitkering vraag je aan bij het UWV.
Het zwangerschapsverlof moet uiterlijk 3 weken voordat het verlof in gaat, worden aangevraagd. Als de werkgever namelijk nog niet op de hoogte was van de zwangerschap, heeft hij nog enigszins de gelegenheid om iets te regelen voor wanneer de werknemer afwezig is. Ook kan hij dan op tijd een zwangerschaps- en bevallingsuitkering aanvragen.
Het verlof start op z'n laatst 4 weken voor de vermoedelijke bevalling. De aanvraag moet dus uiterlijk 7 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum worden gedaan.
Bij de aanvraag is het gebruikelijk een verklaring van de huisarts of de verloskundige bij te sluiten waarin de vermoedelijke bevallingsdatum is vermeld. De werkgever mag het verzoek niet weigeren.
Tijdens het zwangerschapsverlof en het bevallingsverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. De werkgever betaalt het loon gedurende het verlof gewoonlijk door. Ook vraagt hij een uitkering aan bij het UWV. Het UWV betaalt deze uitkering aan de werkgever.
In bepaalde omstandigheden kan het handiger zijn om het UWV te vragen de uitkering rechtstreeks aan de werknemer over te maken, bijvoorbeeld als het dienstverband tijdens het verlof stopt. Het aanvragen van de uitkering gebeurt tussen de 4 en 2 weken voor aanvang van het verlof. Het UWV stuurt binnen 4 weken na ingang van het verlof een brief naar de werknemer, met een kopie aan de werkgever, met de beslissing over de uitkering.
Als de werknemer zwanger is van een tweeling of meerling, dan gelden er andere regels. Deze regels, en de uitbreiding van het meerlingenverlof per april, lees je in dit blog.
De uitkering is 100% van het dagloon, maar er geldt een maximumdagloon (in 2018: € 209,26). Als de werknemer voorafgaande aan het zwangerschapsverlof een lager inkomen dan gebruikelijk heeft gehad, bijvoorbeeld door ziekte of verlof, dan heeft dat geen invloed op de uitkering.
Als de werknemer meer verdient dan het maximumdagloon, dan vult de werkgever in de meeste gevallen het loon aan tot het gebruikelijke niveau. Als werkgever ben je hiertoe niet verplicht.
De uitkering geldt voor de volledige duur van 16 (6+10) weken.
Ben je als zelfstandige (zzp'er) zwanger? Dan is er een zwangerschapsuitkering en -verlof mogelijk vanuit de Zelfstandige En Zwanger-regeling (ZEZ). De uitkering moet je aanvragen bij het UWV. De uitkering en het verlof lopen over dezelfde termijn van 16 weken.
voordat je zwanger raakte moet je al als zelfstandige werkzaam zijn geweest
je werkt als zelfstandige, met of zonder personeel, als je:
een eigen onderneming hebt,
aandeelhouder of medeaandeelhouder bent in het bedrijf waarin je werkt,
medewerkend echtgenoot, partner, DGA, freelancer, huisarts, artiest, gastouder of zorgverlener via een persoonsgebonden budget (PGB) bent
Tip: Een ZEZ-uitkering kun je met terugwerkende kracht aanvragen. Maar dat geldt alleen als het niet langer dan één jaar geleden is.
In de periode 7 mei 2005- 3 juni 2008 bestond er geen regeling voor zwangere zelfstandigen. Ben je in die periode bevallen en werkte je in dat kalenderjaar als zelfstandige met of zonder personeel? Dan kom je waarschijnlijk in aanmerking voor een compensatieregeling van 5.600 euro bruto.
Hoe kun je de ZEZ-uitkering aanvragen?
De aanvraag voor deze compensatie kan alleen worden gedaan tussen 15 mei 2018 en 30 september 2018. Daarna worden aanvragen niet meer in behandeling genomen. Een aanvraagformulier is na 15 mei te downloaden van de website van het UWV.
De ZEZ-uitkering is gemaximeerd op het wettelijke bruto minimumloon.
Werk je als zelfstandige en heb je daarnaast een dienstbetrekking? Dan kom je waarschijnlijk in aanmerking voor beide regelingen. Alleen kunnen die samen nooit méér bedragen dan het totale loon.
Ben je vrijwillig verzekerd bij het UWV voor de ziektewet? Dan kan je een aanvulling op de ZEZ-uitkering krijgen. Deze is gemaximeerd tot 100% van het verzekerde dagloon.
Verlof partner na bevalling
Nadat de bevalling heeft plaatsgevonden, krijgt de partner 2 dagen kraamverlof. De werkgever betaalt het loon tijdens die dagen gewoon door. Dit vaderschapsverlof, zoals ze dat noemen, komt dus voor rekening van de werkgever.
Daarnaast is het mogelijk om 3 dagen ouderschapsverlof op te nemen. Ouderschapsverlof is in principe onbetaald. Dat kan in een cao afwijkend zijn geregeld, kijk daar dus goed naar.
Het kraamverlof moet binnen 4 weken na de bevalling worden opgenomen. Als de bevalling in het ziekenhuis heeft plaatsgevonden, moet het verlof binnen 4 weken na thuiskomst van de baby worden opgenomen. Doe je dat niet, dan vervalt het recht.
De overheid is voornemens dit fors uit te breiden. Het plan is om het betaalde kraamverlof te verruimen naar 5 dagen en het ouderschapsverlof naar 5 weken. Dat moet dan in de eerste 6 maanden van de baby worden opgenomen.
Het UWV gaat in deze verlofperiode een uitkering betalen van 70% van het dagloon, met een maximum van 70% van het maximum dagloon (in 2018: € 209,26). De uitbreiding van het kraamverlof gaat naar alle waarschijnlijkheid in op 1 januari 2019. Die van het ouderschapsverlof waarschijnlijk op 1 juli 2020.
Ouderschapsverlof is bedoeld voor ouders om meer tijd te kunnen besteden aan het opgroeiende kind. Het is geen volledig verlof, maar het recht om minder te werken. Het recht is gemaximeerd op 26 keer het aantal uren per werkweek. Je kunt dit opnemen totdat jouw kind 8 jaar is.
Om het recht vast te stellen, neem je het aantal uren dat in de arbeidsovereenkomst staat. Werk je meer of minder uren? Neem dan het gemiddelde van de laatste 3 maanden.
Heeft de werknemer een zogenaamd min-max contract, dan neem je 26 keer het aantal garantie-uren.
Bij een nulurencontract bereken je wat de werknemer gemiddeld heeft gewerkt in de laatste drie maanden. Als die periode niet maatgevend was, kun je ook een langere periode nemen, bijvoorbeeld het laatste jaar.
Opnemen van ouderschapsverlof
De werknemer bepaalt samen met de werkgever hoe het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Bijvoorbeeld door 2 jaar 25% minder te gaan werken, of 6 maanden 100% minder. De werkgever mag een regeling weigeren als het bedrijf daardoor in de problemen komt. Na afloop van het verlof gelden weer de bepalingen uit de arbeidsovereenkomst.
Ouderschapsverlof is in principe niet betaald, tenzij in de cao hiervan wordt afgeweken.
Als jouw werknemer een adoptie- of pleegkind in huis neemt, heeft de werknemer recht op maximaal 4 weken verlof. Minder mag ook. De regeling is bedoeld om ouder en kind aan elkaar te laten wennen.
Tijdens het verlof is er recht op een uitkering. Het verlof moet worden opgenomen tijdens de eerste 6 maanden dat het kind bij de ouder woont. Het mag ook worden opgenomen in de 4 weken voordat het kind in het gezin komt. Bijvoorbeeld om het kind op te halen uit het buitenland.
De werkgever hoeft geen salaris te betalen tijdens dit verlof. Hij vraagt voor de werknemer een uitkering aan bij het UWV, die het vervolgens uitkeert aan de werknemer.
Opnemen van adoptieverlof of pleegzorgverlof
Het verlof mag aaneengesloten worden opgenomen of verspreid over 6 maanden.
Ook hier gelden weer allerlei aanvullende regels. Bijvoorbeeld voor ziekte tijdens het verlof en de opbouw van vakantiedagen. Meer weten? Vraag een van onze adviseurs om advies.
Zorgverlof is bedoeld om de mensen om je heen zoals ouders, broers, zussen, buren en vrienden te ondersteunen als ze hulpbehoevend of ziek zijn.
Kortdurend zorgverlof geeft de werknemer het recht om 2 keer het aantal werkuren verlof op te nemen binnen een termijn van een jaar. Het overeengekomen aantal uren per week in de arbeidsovereenkomst is daarbij leidend.
In het contract is een werkweek van 40 uur overeengekomen. De werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof, van 2 keer 40 is 80 uur, die in een periode van 12 maanden moet worden opgenomen. Dat mag een aaneengesloten periode van 80 uur zijn, maar het mag ook versnipperd over de 12 maanden worden opgenomen.
Langdurig zorgverlof betreft 6 keer de werkweek. Dat moet ook weer binnen 12 maanden worden opgenomen. Bij een werkweek van 40 uur mag de werknemer dus 6×40 is 240 uur verlof opnemen.
In een cao of personeelsreglement kunnen afwijkende regels zijn opgenomen.
Hoe hoog is het kortdurend en langdurend zorgverlof?
Bij kortdurend zorgverlof betaalt de werkgever ten minste 70% van het salaris door. Voor langdurig zorgverlof bestaat er geen minimum. De werkgever hoeft het salaris over de verlofuren niet door te betalen, tenzij in de geldende cao iets anders is bepaald.
De voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen om in aanmerking te komen voor zorgverlof zijn:
bij vrienden, de buren, of de schoonouders moet de werknemer de enige zijn die de zorg kan verlenen, of
het moet gaan om kinderen, ouders, broers/zussen, grootouders of mensen die deel uitmaken van het huishouden van de werknemer
Werknemers hebben recht op kortdurend verlof van een paar uur tot een paar dagen voor spoedeisende, bijzondere omstandigheden. De werkgever betaalt het salaris gedurende dit verlof gewoon door. Hieraan zit geen wettelijk maximum. Hij mag je achteraf wel vragen om aan te tonen waarom het verlof nodig was.
Een paar voorbeelden van situaties waarvoor de werknemer dit soort verlof mag opnemen:
de werknemer krijgt een verplichting opgelegd door de overheid en kan deze verplichting alleen tijdens werktijd nakomen
een kind is ziek geworden
thuis is de waterleiding gesprongen
je partner gaat bevallen
plotseling overlijden van een bloedverwant
naar de dokter en dat kan alleen tijdens werktijd
De werknemer is verplicht dit zo snel mogelijk bij de werkgever te melden.
Hoe lang het verlof mag duren, hangt sterk af van de situatie. Als de werknemer zijn kind van school moet halen, kan een paar uur al voldoende zijn. Gaat je partner bevallen, is een paar uur waarschijnlijk veel te kort.
Een aantal van deze verlofsoorten kunnen worden bestempeld als onbetaald verlof. De werknemer heeft namelijk in principe geen recht op salarisdoorbetaling.
Hij of zij kan bij jou als werkgever ook aankloppen voor onbetaald verlof. Bijvoorbeeld om een lange reis te maken of om iedere vrijdag een studie te volgen.
Je kunt dan met de werknemer overeenkomen dat hij dat verlof mag genieten zonder dat daar een salarisbetaling aan verbonden is. Hij of zij gaat dan akkoord met een vermindering van het salaris gedurende een bepaalde tijd.
Tip: Het is verstandig om dit schriftelijk aan elkaar te bevestigen.
Buitengewoon of bijzonder verlof geldt voor situaties waarin de werknemer tijdelijk verlof kan opnemen. In een cao of personeelsreglement wordt vaak aangegeven hoe lang zo'n verlof mag duren en of de werkgever het salaris wel of niet doorbetaalt. Vaak gaat het om situaties zoals:
dokters/tandartsbezoek
een familielid gaat trouwen
huwelijk van de werknemer zelf
Tip: Leg alle soorten verlof vast in een digitaal personeelsdossier.
Als er namelijk geen cao of personeelsreglement is waarin het verlof is geregeld, dan moet de werknemer telkens met de werkgever om tafel om over een bepaalde situatie een afspraak te maken.
Het is daarom verstandig om een personeelsreglement op te stellen waarin al dit soort regels zijn vermeld. De werknemer weet dan waar 'ie aan toe is en willekeur (en onvrede) onder het personeel vermijd je daarmee. Het geeft je als werkgever ook de tijd om rustig na te denken hoe je bepaalde situaties geregeld wilt hebben.