Waarom de regering de proefperiode opnieuw wil invoeren | Vacature.com
De regering-Michel wil een herinvoering van de proefperiode, die nog maar afgeschaft werd in 2014. Zowel binnen de regering als bij de sociale partners zijn de meningen verdeeld over het nut van de herinvoering van de proefperiode. We zetten de argumenten van voor- en tegenstanders op een rij.
Vroeger: proefperiode vergemakkelijkt ontslag
Tot eind 2013 voorzag de arbeidsovereenkomstwet de mogelijkheid van een proefbeding: tijdens deze periode konden werkgevers nieuwe arbeidskrachten kosteloos en met verkorte opzegtermijn ontslaan. Zo kregen ze de kans nieuw personeel uit te testen alvorens hen een contract van onbepaalde duur te geven.
De regels waren als volgt:
-Het proefbeding voor arbeiders bedroeg minstens 7 en maximum 14 dagen. Na de eerste week kon zowel werkgever als werknemer het contract beëindigen zonder enige opzegtermijn of vergoeding.
-Voor bedienden duurde de proeftijd één tot zes of maximaal 12 maanden bij hoge inkomens. Na de eerste maand mochten beide partijen de samenwerking vroegtijdig stopzetten mits inachtneming van een opzegtermijn van één week.
Nu: verkorte opzegtermijnen voor vaste contracten
Sinds 1 januari 2014 mag een werkgever je geen proefperiode meer laten uitvoeren. Bij de invoering van het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden besloten de sociale partners de opzegtermijnen verbonden aan vaste contracten immers flink te verlagen. Deze nieuwe regeling maakte de afschaffing van de proefperiode verdedigbaar.
-Gedurende de eerste drie maanden van je contract kan je baas je ontslaan na een opzegtermijn (of ontslagvergoeding) van twee weken. Voordien bedroeg die drie maanden voor bedienden en vier weken voor arbeiders.
-Indien je overste je in de loop van de vierde, vijfde of zesde maand de laan uitstuurt, moet hij/zij een opzegperiode van vier weken respecteren. Het derde trimester bedraagt de opzegtermijn zes weken en het vierde zeven weken.
-Als werknemer mag je het de eerste drie maanden van je contract na één week voor bekeken houden. Gedurende de volgende drie maanden geldt een opzegtermijn van twee weken.
-Uitzonderingen op het verbod van proefbedingen zijn er voor tijdelijke arbeid en studenten. Bij dit soort contracten gelden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd waarin beide partijen de overeenkomst kunnen beëindigen zonder gevolgen.
Binnenkort: Proefperiode bis?
Werkgeversorganisaties hebben zich echter steeds tegen de afschaffing van de proefperiode verzet. Tijdens de laatste begrotingsbesprekingen heeft de federale regering de proefperiode daarom opnieuw op de tafel gelegd. NVA is voorstander van een ´proefperiode bis´ van 1 of 2 maanden, afhankelijk of het om een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat. Het Nationaal Syndicaat voor de Zelfstandigen (NSZ) wil nog verder gaan en ijvert voor een terugkeer naar de oude regeling. Op voorstel van CD&V volgt er nu sociaal overleg. De vakbonden en werkgeversorganisaties krijgen tot 30 september om een alternatief uit te werken. Indien ze geen akkoord bereiken, zal de regering zelf beslissen.
Zowel binnen de regering als bij de sociale partners zijn de meningen verdeeld over het nut van de herinvoering van de proefperiode. We zetten de argumenten van voor- en tegenstanders op een rij.
Waarom is een proefperiode zinvol?
1.Het verlaagt de drempel naar werk. N-VA-kamerlid Zuhal Demir verklaart: "Een ontslag tijdens de proeftijd kost maximum één week en in sommige gevallen helemaal niets. Als werkgever neem je dus niet zo'n groot risico om een kandidaat-medewerker een kans te bieden. Bij de huidige regeling moet je daarentegen vanaf dag 1 op minimum twee weken verbrekingsvergoeding rekenen. Werkgevers zouden zo minder geneigd kunnen zijn mensen met een zwakkere positie op de arbeidsmarkt, zoals laaggeschoolden of allochtonen, aan te werven".
2.Werkgevers geven sneller een vast contract. Om kunstmatig een soort van proefperiode in te lassen, zouden werkgevers meer beroep doen op interimkrachten. Sinds september 2013 bestaat er een nieuwe vorm van uitzendarbeid, de instroominterim, die een uitstekend alternatief biedt om verschillende kandidaten uit te proberen. Een andere mogelijkheid om onder het vast contract zonder proeftijd uit te komen, bestaat erin nieuw personeel een contract voor bepaalde duur voor te schotelen. Beide alternatieven betekenen echter minder zekerheid voor werknemers en maken het bovendien moeilijker voor hen een lening of huurcontract af te sluiten.
3.Meer competitiviteit. Hogere ontslagvergoedingen (of langere opzegtermijnen) en dure interimcontracten of contracten voor bepaalde duur jagen werkgevers op kosten. Dit maakt het voor kleine zelfstandigen minder evident personeel aan te werven, wat hun competitiviteit ondermijnt.
Daarom is de herinvoering geen goed idee, volgens Gina Heyrman van het ABVV
1.De proeftijd is overbodig. De opzegperiode die werkgever en werknemer moeten respecteren is in het begin zeer kort. Wanneer een werkgever opzegt tijdens de eerste drie maanden, bedraagt ze amper twee weken. Deze verkorte opzeggingstermijn heeft dezelfde functie als de proefperiode -nagaan of de arbeidsrelatie overeenstemt met de verwachtingen en behoeften van beide partijen- en maakt dus dat ze haar bestaansreden verliest.
2. Er zijn voldoende goede alternatieven. Werkgevers hebben naast interim en contracten van bepaalde duur tal van mogelijkheden om kandidaat-werknemers te testen voor ze hen vast in dienst nemen. Zo heb je opleidingsstages, verkenningsstages, IBO en de beroepsverkennende stage van 1 maand die VDAB aanbiedt en zo goed als gratis is. Verder zijn er ook heel wat RSZ- kortingen bij aanwerving die werknemers, zeker in de beginperiode, erg goedkoop maken. Denk maar aan de doelgroepkortingen voor laaggeschoolde - en middengeschoolde jongeren.
3. Het tegenargument dat werkgevers massaal hun toevlucht zoeken tot interimwerk klopt niet. De interim-werkgevers geven dat zelf toe, bij monde van Jan Denys van Randstad. De stijging van de uitzendarbeid heeft vooral te maken met de iets betere conjunctuur en de versoepelde regels die toelaten om interim te gebruiken als testmiddel. Je ziet deze toename overigens ook in het buitenland.