Wellicht herkent u de volgende situatie: tijdens ziekte bestaat of ontstaat er met een medewerker ook een arbeidsconflict, bijvoorbeeld over opgekropt oud zeer of over de re-integratie inspanningen van deze zieke medewerker. Een bedrijfsarts zal dan naast zijn medische rol als beoordelaar van de (medische) beperkingen, ook een adviserende en interveniërende rol op zich nemen, zoals de STECR Werkwijzer arbeidsconflicten voorschrijft. Zo kan de bedrijfsarts bijvoorbeeld adviseren om een mediator in te schakelen om het arbeidsconflict op te lossen. Maar wat nu als de werknemer hier niet voor open staat?
Als werkgever heeft u dan de mogelijkheid om op enig moment het loon bij ziekte stop te zetten: de medewerker weigert namelijk om voldoende mee te werken aan zijn re-integratie omdat hij een – in dit geval – door de bedrijfsarts gegeven redelijk voorschrift niet wil opvolgen. Dit was ook de conclusie van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in een recente uitspraak. Het Gerechtshof oordeelde namelijk dat de loonstop terecht was, omdat van de zieke werknemer medewerking aan mediation mocht worden verwacht ten behoeve van zijn re-integratie, zoals ook door de bedrijfsarts en ook in het deskundigenoordeel van het UWV was aangegeven.
Maar, moet een werknemer dan altijd meewerken aan mediation, wil hij zijn recht op loon bij ziekte niet verspelen? Nee, dat is weer iets te kort door de bocht. Het kan namelijk zijn dat een werknemer een goede reden (“deugdelijke grond”) heeft om niet mee te werken. De werknemer moet dan echter wel met een goede toelichting komen waarom hij, anders dan de zienswijze van de bedrijfsarts (en het UWV), tot deelname aan mediation ten behoeve van zijn re-integratie ‘redelijkerwijs niet in staat was’ en waarom dat ‘redelijkerwijs voor rekening van de werkgever moet komen’. In de zaak die bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden speelde waren de raadsheren niet onder de indruk van de argumenten van de werknemer. In de processtukken en ook tijdens de mondelinge behandeling had de werknemer namelijk uitgelegd dat hij was geschrokken van de boze en weinig begripvolle reactie van zijn werkgever op zijn ziekmelding. Daarom ging hij het contact met werkgever uit de weg en was hij het (tweede) mediationgesprek niet aangegaan. Het ging er volgens de werknemer om dat eerst de (arbeids-)relatie zou normaliseren. Het Gerechtshof keek hier anders naar: dat de werkgever hier niet voor open stond is niet gebleken en ook viel niet in te zien waarom mediation ongeschikt zou zijn geweest voor dat doel, aldus het Gerechtshof. De zieke werknemer kreeg van het Gerechtshof op dit punt dus geen gelijk.
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHARL:2021:10406
Gepubliceerd op LinkedIn: 24 november 2021.
Download publicatie
Nieuws & Kennis
Meer Nieuws & Kennis
Pascal WillemsWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022
LUSTRUM – WVO EVENT 2023!
JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
Pascal Willems
Love0
AlgemeenArbeidsrechtLeon Toonen
8 december 2022
Nieuwe ziekteperiode van 104 weken na 4 weken werken?
JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHet schrikbeeld van iedere werkgever. Heb je al gedurende langere tijd het loon van een zieke werknemer doorbetaald, moet je…
Pascal Willems
Love0
AlgemeenAnnemarie BussePascal Willems
6 december 2022
Law Talk 56: Diepslapers en semi-diepslapers? Wakker worden!
JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEIn deze aflevering van Law Talk bespreken mr. Annemarie Busse en mr. Pascal Willems de 2 uitspraken van de Hoge…