'Social media zijn niet de heilige graal' - Pw De Gids | Arbeidsmarkt, HR Strategie, Vakinformatie, Werving & Selectie
Home » Artikel » Arbeidsmarkt » 'Social media zijn niet de heilige graal''Social media zijn niet de heilige graal' Auteur: Redactie | 13 juli 2011 | Share/Bookmark
| Mail dit artikelArbeidsmarktcommunicatiebureau Co Unlimited won een SAN Accent, een reclamevakprijs voor de wervingscampagne van NS-trainees. Oprichters Ed Schriel en Jean-Paul Terpstra over gemakzuchtig zendgedrag en nieuwe strategieën om de toekomstige krapte te lijf te gaan. Het Amsterdamse bureau gaf een groep NS-trainees een iPhone en de opdracht eerlijk en helder over hun werk te bloggen. Zij kregen honderden volgers en beantwoordden tientallen vragen van geïnteresseerden. De jury prees de openhartige manier waarop de trainees via Twitter, blogs en de Hyves met de doelgroep communiceerden.'De kwaliteit van de nieuwe sollicitanten steeg, omdat ze een realistischer beeld hadden gekregen van het werk, aldus creative director Jean-Paul Terpstra. Met als aantrekkelijke bijkomstigheid: de campagne was 30% goedkoper dan voorgaande jaren omdat er minder advertenties werden ingekocht. Want de trainees verzorgden nu zelf een belangrijk deel van de publiciteit. Heilige graalSocial media lijken onmisbaar te zijn geworden in de arbeidsmarktcommunicatie. Maar Ed Schriel, managing director bij Co Unlimited, waarschuwt voor ouderwets zendgedrag. 'Social media zijn niet de heilige graal. Sommige werkgevers denken er te zijn door een vacaturetekst uit te zetten op LinkedIn of Facebook. Maar wij hebben door eigen onderzoek gemerkt dat jongeren niet snel bereid zijn om nieuwe collega's te werven via hun eigen netwerk. Ze willen privé van werk gescheiden houden. Tenzij die vacature is ingebed in een verhaal dat de grappige aspecten van hun werk laat zien. Als het leuk is, sturen ze het al gauw door.'
Nieuwe strategieDe veranderende arbeidsmarkt vraagt om een nieuwe arbeidsmarktstrategie. Bedrijven ontpoppen zich steeds meer tot flexibele netwerkorganisaties. Nieuwe vaste dienstverbanden zijn minder vanzelfsprekend nu een toenemend aantal zzp'ers wordt ingeschakeld om flexibel te kunnen opereren. Daarnaast krijgen organisaties te maken met krapte door de uitstroom van de babyboomers. Die ontwikkelingen vragen om een andere benadering, maar veel werkgevers doen nog te weinig om de band met hun doelgroepen te versterken. Schriel en Terpstra vinden het opvallend dat er nog nauwelijks grote arbeidsmarktcampagnes zijn, terwijl employer branding in een krappere arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. RelatiemanagementZzp'ers en flexkrachten zijn dan wel flexibel inzetbaar, maar dat betekent niet dat ze geen aandacht nodig hebben. Integendeel. Ze hebben al geen vaste werkplek met een bureau en vertrouwde collega's om zich heen die voor een band kunnen zorgen. Daarom moet je ze op een andere manier aan je binden, vindt Schriel. Werkgevers moeten meer doen aan relatiemanagement om het contact warm te houden. Ze kunnen bijvoorbeeld geregeld sociale evenementen organiseren voor deze groep. Want als een klus geklaard is, zijn de flexkrachten misschien even niet meer nodig, maar een paar maanden kunnen ze weer van cruciaal belang zijn. WinterslaapTerpstra ziet ook een nieuwe rol voor recruiters. Zij zouden zich meer moeten ontwikkelen tot talentscouts op de social media. Zodat ze al in een vroeg stadium het talent kunnen volgen. Maar veel bedrijven verkeren nog in een winterslaap als het om employer branding en werving gaat. Uit een vorig jaar door het bureau uitgevoerd onderzoek blijkt dat het snel groeiende tekort aan kennis op de arbeidsmarkt nog onvoldoende een issue is in de boardroom. Terpstra: 'HR heeft zelf vaak geen budget voor employer branding communicatie. Wervingsbudgetten komen meestal uit de business, maar dan heb je het over directe werving.' ReclamejongensEn er valt hen nog iets anders op: de toename in onvervulbare specialistische vacatures omdat beschikbare mensen niet de gewenste kennis bezitten. Werkgevers kunnen dit – deels – oplossen door de specialisten die ze al in huis hebben minder of geen managementtaken te geven. Als vijf specialisten 20% meer tijd vrij kunnen maken voor hun vak, heb je al één extra specialist in huis. Veel managementtaken kunnen ook door minder hoog opgeleiden worden uitgevoerd. 'Maar het is lastig om dergelijke visies te verkopen, zegt Schriel,'we worden nog teveel gezien als de reclamejongens die alleen over de plaatjes en de praatjes gaan.' Zie ookBaas optimistischer over imago dan werknemerBinden van medewerkers hoogste prioriteit'War for talent' topprioriteit CEO'Herstel banenmarkt in zicht'Wat recruitment kan leren van ASML	Het nieuwe Arbeidsrecht
Gerelateerde categorieën: Arbeidsmarkt, HR Strategie, Vakinformatie, Werving & SelectieGerelateerde tags: arbeidsmarktcommunicatie, economie/werkgelegenheid, recruitment	Geef een reactie Reactie annuleren	Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *Reactie Naam * E-mail * Website CAPTCHA code