Compétences Métiers

Le renouvellement massif des effectifs sur le CNPE de Golfech induit un contexte général de compétences métiers fragilisées. La direction du site a pris conscience de cette situation et des conséquences potentielles sur les ressources du site en général et les compétences métiers en particulier. Des dispositions ont été mises en place pour stabiliser autant que faire se peut la situation : les GPEC sont suivies et tracées au sein de la DRH comme dans la plupart des services, le service commun de formation est apparu efficace et les correspondants formation (CF) sont bien intégrés dans les unités et les services. Par ailleurs, les organisations métiers (NCC 2016, MMPE 2017…) ont été déployées et le CNPE est bien positionné pour la déclinaison du référentiel SAT (52 référentiels déployés sur les 59) avec cependant encore quelques profils restant à décliner (CED, OPPT, HMT, auditeur SSQ, 
chef de projet, RSP, COC, ….). Enfin, la direction affiche une volonté dans ce domaine au travers d'une orientation stratégique ciblant le développement du geste technique. 

Mais, un certain nombre d'éléments relevés par les inspecteurs ou rapportés par les différents interlocuteurs du site ont interpellé les inspecteurs. 

Les inspecteurs ont relevé au cours de leurs échanges avec les agents et les managers des différents services rencontrés que la diminution du vivier de personnes expérimentées à Golfech avait des conséquences sur le transfert de compétences, notamment le compagnonnage sur le terrain. A titre d'exemple, au sein du service AEE, 
notamment dans la section des automaticiens, il y a eu une perte de compétences importante sur le site entre 2011 et 2016. Les nouveaux embauchés depuis 2015 ne bénéficient plus du compagnonnage qui permettait la montée en compétence faute d'agents expérimentés dans le service. La formation de terrain est considérée par certains agents expérimentés interviewés par les inspecteurs, ayant bénéficié par le passé d'un compagnonnage bien encadré, comme en dessous du seuil critique. 

Cette diminution du vivier des personnes expérimentées se ressent également dans la sérénité des agents au quotidien. 

Les organisations métiers restent à stabiliser dans certains services. La déclinaison du cadre national de cohérence MMPE (Métiers de Maintenance et de Projets en Exploitation) au sein du service Travaux n'est pas encore totalement finalisée et le reste à faire s'avère assez complexe (notamment les interfaces entre les 3 sections du service AEE qui sont fortement modifiées dans le contexte de noyau de cohérence). Dans le cadre de la réorganisation de la conduite, il a été rapporté aux inspecteurs que les OPPT étaient « ponctionnés » dans l'effectif des opérateurs et que par conséquent il a fallu renouveler ces effectifs en faisant monter rapidement des opérateurs souvent très jeunes. De plus les OPPT, qui reprennent une grande partie des missions de l'ex CT (Cadre Technique), manquent d'expérience vis-à-vis des anciens CT qui avaient une vision transverse de tous les métiers et un profil qui rassurait les opérateurs. Sur les 15 CT de Golfech avant le passage au noyau de cohérence conduite 
(NCC), 2 CT sont devenus CED, 3 sont devenus CE et les 10 autres ne sont plus dans les effectifs du service conduite (départ en retraite majoritairement). 

A ce problème de perte d'agents expérimentés et de baisse corrélative de performance des dispositifs de compagnonnage, semblent s'ajouter des difficultés de positionnement des jeunes recrues dans un environnement technique. En effet, deux référents métiers rencontrés par les inspecteurs constatent, dans le cadre des formations qu'ils dispensent dans les espaces maquettes, que depuis plusieurs années le niveau technique des jeunes recrues sorties des écoles a baissé. Il y a selon eux une véritable dérive dans ce domaine. Cela se traduit par un certain désintérêt vis-à-vis de la formation technique mais également par de réelles difficultés pour ces jeunes à formuler des demandes pertinentes dans le cadre de leurs besoins en formation. Cette expression des besoins en formation, notamment issues des CF1 est d'ailleurs un problème global déjà identifié par le site. 

Les référents métiers ajoutent qu'il est très difficile de réaliser un REX pertinent sur l'efficacité des espaces maquettes car ils n'ont pas de retour de la part des responsables d'équipes et du management métiers sur les apports concrets de ces formations. 

Les compétences métiers des prestataires et leur suivi constituent également un point d'attention central. Il y a 250 prestataires permanents auxquels il faut ajouter 600 à 2000 prestataires supplémentaires lors des arrêts pour maintenance. Si les formations des principaux prestataires sont suivies, notamment via les engagements rédigés par le GIE (groupement inter entreprise, association régionale de prestataire de l'industrie nucléaire) dans le cadre du PRS (plan de rigueur sûreté), il n'en est pas de même pour les « petits » prestataires qui ne sont pas adhérents au GIE. Il existe une convention d'utilisation des espaces maquettes via le GIE ou des conventions particulières pour ces prestataires mais il s'avère que nombre d'entre eux s'entraînent surtout sur le site de Blayais. Dans ces conditions, les inspecteurs s'interrogent sur la visibilité dont disposent les donneurs d'ordre du site de Golfech quant aux compétences réelles et à la qualité des entraînements suivis par les prestataires. 

Les inspecteurs n'ont pas relevé de problèmes particuliers sur le site vis-à-vis des formations théoriques ou académiques métiers. Il n'en est pas de même en revanche pour ce qui concerne la formation à certains outils informatiques d'une part (par exemple la formation au SDIN à laquelle certains agents ont reproché un caractère trop général et pas assez orienté métiers), et le principe du e-learning d'autre part. 

Le principe du e-learning rencontre en effet un certain nombre de résistances sur le site. Malgré un travail d'accompagnement métiers effectué au premier trimestre 2019 (une des priorités du sous-processus DCO), la pertinence même de ce mode de formation est parfois remise en cause. Les agents mettent en avant une formation isolée, sans échange, peu efficace car se résumant parfois à des actions de presse bouton, ou comportant des séances parfois longues (à titre d'exemple la formation sécurité radioprotection pour tout le personnel (formation CQRP) demande un prérequis de 13h en e-learning avant la formation en présentiel) ne permettant pas toujours aux managers de dégager le temps nécessaire sur le temps de travail. Le ressenti est d'autant plus exacerbé que ces agents considèrent en parallèle qu'il y a trop de formations théoriques comparativement au peu de compagnonnage sur le terrain. 

Les éléments rapportés ci-dessus, bien qu'étant des perceptions individuelles, doivent être appréciés comme illustrant le ressenti d'une partie non négligeable des agents. Le cumul de cette appréciation négative du e-learning et des problèmes liés aux compétences métiers sur le CNPE de Golfech (un compagnonnage en perte de vitesse, les noyaux de cohérence métiers restant à stabiliser, un manque de visibilité du site sur la qualité des formations et des entraînements…) sont tout autant de fragilités qui doivent faire l'objet d'une analyse globale et intégrée afin d'identifier les éventuelles défaillances organisationnelles profondes et génériques et d'évaluer précisément pour les différents métiers les conséquences concrètes sur les performances du site en terme de sûreté. 

Les inspecteurs relèvent qu'un des 4 axes des engagements de chaque collectif du site (et donc les différents métiers) concerne la mise en place d'une revue de leur organisation. Les bonnes pratiques dans le domaine des compétences, qui existent sur le site, ne doivent pas en effet s'appuyer sur des portages individuels mais sur différents leviers de l'organisation (rôle de chacun, processus transverses, prise de décision, organisation réflexive…) qui doivent cadrer la formation, la montée et le maintien en compétences de chaque agent au sein des différents métiers. La compétence CFH, dont les champs d'actions incluent le management de la sûreté et le management des situations FOH (SOH, analyses des situations de travail), doit jouer un rôle majeur dans le cadre des engagements des collectifs du site et de l'analyse globale et intégrée qui doit être menée. 

Demande A.41 : Je vous demande de mettre en place une analyse FOH globale et intégrée centrée sur la recherche des causes profondes organisationnelles des fragilités déjà identifiées par le site ou relevées au cours de l'inspection concernant le processus de gestion des compétences métiers (expression des besoins de formation, compagnonnage, e-learning, mise en place des noyaux de cohérence métiers, compétences métiers des nouvelles recrues et des prestataires, REX des entrainements…) avec une mise en perspective des conséquences potentielles sur la sûreté. Vous me transmettrez les résultats de cette analyse et le plan d'action associé sous 6 mois.
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